28/08/2023
在做教育訓練或分享的時候，有些問題，教練們在課堂上不會直接提出，但下課後卻會偷偷跑來問我，我覺得這些才是教練真正需要幫助的地方。例如這個問題：
『我每天都很努力訓練，也一直在精進專業，但是那些靠巴結主管或是愛蹭資源的人，業績總是比我高很多，主管也比較願意給他們資源和升遷機會。我覺得很不公平也很賭爛，不知道自己是不是根本不適合這個職業。』
聽到員工講出這樣的話，我首先是感動，因為他對我的信任和認同，才願意告訴我這種私人的、連跟自己直屬主管都不願意講的問題。但是當我不只一次聽到這種問題的時候，也不禁開始思考，健身房的經營難題早已不是教練懶惰或不夠專業，也不是會員數量不夠或品質差，而是內部資源分配不均，進而造成人才流失。
難怪優秀的人才不願意待在大型俱樂部，反而寧願離開當私教或是跳槽到小型工作室，甚至轉行到其他產業，領比原本更少的薪水，只為了離開俱樂部高壓卻不公平的工作環境。身為公司主管，我認為這個狀況對公司許多會所來說，已經造成非常大的傷害。
我是大型連鎖健身房的運動部經理（FM）。除了自己的俱樂部，也監管其他會所，並且直接參與公司大量政策與方案的決策討論。因為多次幫忙救火的經驗，常被內部指派協助進行教育訓練，或是針對有狀況（失火）的會所進行支援與整頓。
其中最好救的，就是以上這種，因為資源分配不公平，導致眾叛親離、分崩離析的會所。因為他背後的問題不複雜，我慢慢解釋給你聽。
『如果資源公平分配，就算高壓我也願意待，至少在大公司領得比較多，但是現在這裡的狀況，大家都準備離職了。』
這是我救火的時候，跟教練們一對一了解狀況時很常聽到的抱怨。
有的教練甚至會說：「我不需要團隊資源，我靠自己就好」。真的嗎？其實沒有人不喜歡被照顧，尤其是被特別照顧的感覺，真的很好。至於要怎麼讓每個教練都覺得自己被偷偷的特別照顧，這就是管理者的藝術了。
然而因為教練對團隊的不理解，再加上高層的冷漠、疏離，常常導致教練們也無法發自內心的對工作付出熱忱，一開始還覺得做好自己就好，但冰凍三尺非一日之寒，在不開心的環境工作遲早會心灰意冷，再加上團隊中負面能量的流竄、共振，主管看了就更加不爽，更不想管。久而久之，階級固化越來越嚴重，資源都掌握在某幾個「主將」的手中，不要說教練看了不爽，連主管自己都會害怕被這些「主將」給架空。
好好的一間俱樂部，最後常常走到這個狀況，教練覺得主管要不是自以為是皇帝，就是懦弱且被綁架的魁儡；主管卻覺得許多教練不但不懂團隊需要什麼，更不懂得什麼時機該做什麼。兩邊的衝突暗流湧動，沒有共心奮鬥也就算了，還常常互相猜忌。表面互相尊重，背地機關算計。
造成俱樂部這種階級對立的原因和解決方法很多，但因為篇幅關係，先講最根本的部分。
我把造成這個結果背後最根本的原因和快速解決的方法，分成「主管」和「教練」兩個部分，如果你是主管，你可以直接看『主管篇』，如果你是教練，你可以直接看『教練篇』。如果你都是，那你就都看吧。
『主管篇』：
➀有沒有用設身處地溝通的方式，讓教練確實了解遊戲規則？➁有沒有固定的團隊時間來檢討現行制度？
首先，➀主管們常常認為，俱樂部是業績單位，教練想賺錢本就應該巴結，自己搞清楚遊戲規則，了解團隊現在需要什麼，努力做出好成績。但他們忘記了一件事，那就是：「遊戲規則都是主管定的」，這些規則後面有多少考量，多少用心，你不跟教練講清楚，教練們當然不會知道背後的意義。
➁每一間俱樂部的規則，包含獎懲機制和資源分配模式，都是針對自己這間俱樂部的狀況制定的，這些規則裡面難免有漏洞可以鑽，或是因為季節或俱樂部狀態慢慢改變，規則也需要跟著慢慢調整。
所以到底要怎麼溝通、怎麼調整？
➀每一個教練都有自己的強項和弱勢，當你把規則攤開來分析給他聽，告訴他，以你的狀態，適合從哪個方向下手，要怎麼做才能更輕鬆得到更好的分數，分到更多資源，並且聽聽他的想法。用這樣的方式溝通，真心替他想辦法，教練才會願意聽你講話，才會願意認真研究每一個規則和機制。
切記，不管你喜不喜歡他，他都是你的員工，你的搖錢樹。把員工照顧好是主管的本分，也是讓你順風順水的最快捷徑。
➁一個團隊，不管是10人的泳隊、20人的球隊、或是30人以上的教練團隊，絕對都需要團隊時間，最好每週一次，一個小時，且要盡量全員到齊。團隊時間除了聯絡感情，討論近況之外，更重要的就是要檢視團隊目前運作中的規則和機制。
我們都要記得，主管服務的對象，除了客戶之外，就是員工。身為服務業的主管，我們必須做出更高階的服務，那就是「管理」，而這種服務的對象就是員工。所以在團隊時間，身為主管的我們，最大的目標，就是要讓教練「願意說話」。即使你平常是超級黑臉，即使你是傳統的狂暴型主管，也要盡最大的努力，確保你的員工在團隊時間的時候「敢發表意見」，而你要做的就是聆聽和檢討，不要過度阻擋負能量的釋放。
透過團隊時間不斷優化團隊的規則和機制，然後把大家一起討論修正後的內容白紙黑字打出來，貼在公告欄，讓所有人看過後簽名，並且遵守。這個過程就是讓團隊成員互相理解與凝聚，既快且健康的方式。
『教練篇』：
➀為什麼主管只對某些人那麼好？一點也不公平。➁我已經很努力了，但還是沒有人看見。
➀「資源」的本質，對教練而言，是機會，然而對主管來說，是籌碼。所以，身為需要更多機會的你，你要試著去觀察，為什麼主管願意花費籌碼在某個人身上。以正常（正當）的主管來說，有幾個最可能的方向。一是要「還債」、二是要「激勵」、三是換取「忠誠度」。主管也是來賺錢的，完成目標才能賺得更多，這三個環節就是他為了完成工作目標所付出的成本。
還債：當你在他真的需要協助的時候，絞盡腦汁的替他解決燃眉之急，或是能及時提供他需要的專業協助，那麼他就會覺得對你有所虧欠，遲早要對你的幫忙有所回應，這就是「還債」；
激勵：當他感受到你有機會表現得比現在更好，而且你會把握資源，也有足夠的專業和能量可以全力以赴的時後，他就會用拋磚引玉的方式給你「激勵」；
忠誠度：最後也最重要的是，在華人社會裡，忠誠度是評斷一個員工的重要指標之一，也是一個員工可以用來換取資源的條件，當你和一個主管的關係越緊密，或是你越有價值（可能是來自專業度或是工作狀態）的時候，主管越擔心你離他而去，就越會願意拿出他有限的籌碼來交換你對他的「忠誠度」。
這邊要注意的是，每一個主管最在意的部分不同，試著練習有意識的觀察，你就能慢慢看透公司的暗流，並且讓暗流帶著你快速前進，造就你與其他人的資訊落差。
➁什麼樣的人能先被看見？職場和學校不一樣，你不能總是跟大家差不多，或是覺得努力就應該被看見，你要找到你的特別之處，那就是你的「亮點」。
每個人適合的努力方向不一樣，試著想想，你在工作中最常因為什麼原因被稱讚，又最常因為什麼原因被批判？這兩個就是你該去練習和突破的方向。
首先，你常被稱讚的地方就是你最適合的方向，例如學生和同事都說你的筋膜刀很厲害，那你就要把筋膜刀練得爐火純青，針對這個項目不斷去突破、練習、蒐集資訊，直到有一天，團隊的所有人只要一講到筋膜刀這個關鍵字就想到你，就算討厭你的人，也不得不同意你筋膜刀很強，那你就成功了。這個亮點不一定要是專項，也可以是續約能力、Save退費的能力等等。除此之外，請把這個亮點連結到你的本業「健身」，不要本末倒置，不能因為你的亮點厲害，就覺得可以荒廢基本的訓練專業，這樣的教練是不會受歡迎的。
最後，為什麼前面提到，我們也要練習自己常常被批判的部分呢？很簡單，因為這就是你的弱點，要讓你的對手閉嘴，讓你的主管不把你貼上負面標籤，我們必須要慢慢把自己的弱點修掉，才不會成為別人用來控制或者傷害我們的把柄。
對於教練而言，無論你的主管能力如何，你都還是要賺到錢，要往前走，所以既然難以改變別人，我們就試著讓自己慢慢變成被栽培的「主將」之一。
如果你是主管，照著上面的方式做，你就可以慢慢收穫教練對你的忠誠度，也會開始覺得，這些教練越來越聽得懂人話，眼睛越來越雪亮，也越來越有默契，越來越有辦法溝通。
如果你是教練，試著用上面的方式突破自己，你會感受到資源的流動慢慢改變，開始漸漸流向你，而經過這樣的練習，進步後的你不論未來待在哪間俱樂部，甚至是任何職場，都會越來越能看透環境，順風順水。
身為ＦＭ，我仍是第一線作戰人員，不是退居幕後的城市經理，也不是空降主管。我也曾經是健力三項都做不好的菜鳥，憑藉著不斷自我精進、以及多次危機救火的經驗，一步一步爬到這個位置。而上面這些方式，不但是我自己實踐過有效，也是我拿來協助其他會所蛻變的心法之一，其精隨就是主管和員工間的互相理解和凝聚。這也是為什麼我能在一到三個月內，把那些幾乎一整年都沒達成過目標的火場會所，變成連續穩定達標的健康會所的秘密之一。
以上是我的分享，希望對你有幫助。當然，不管當教練還是管理者，每個人都有自己的方法和看法，方法沒有對錯，端看使用在怎麼樣的場合。如果你有其他看法，歡迎一起討論，如果你有職場上的問題，歡迎私訊我，我會陪你一起找出方向，這是我的興趣和熱愛。
《另外我準備了一些實用的資源，分別要送給身為主管和身為教練的你。》
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