Kinetic Progress - certyfikacja i szkolenia DISC, testy: DISC, MPA, Bright

19/03/2025

➡️ Kolejny, ważny certyfikat. Tym razem dotyczący wykorzystania AI w biznesie. 🤖
⭐ Nowe kompetencje i możliwości. 👍🏻

💥 No i już jest. 😀
📃 Kolejny certyfikat, tym razem dotyczący AI. 🤖🙂

13/02/2025

Takie czwartkowe pytania... 🤔📑
✨ Czy model DISC jest tylko dla menedżerów? 🤔 🤔 🤔
✨ Czy tylko menedżer, budując efektywny zespół 🧑‍🤝‍🧑, powinien rozumieć style zachowania swoich pracowników? 🗣️
✨ Czy tylko menedżer, motywując zespół 💪, powinien znać style DISC, aby skutecznie dotrzeć do każdego członka zespołu? 🎯
✨ A co z pracownikami na innych szczeblach? Czy znajomość modelu DISC nie pomogłaby im lepiej zrozumieć siebie 🧐, swojego szefa 👔, kolegów z pracy 🤝 i efektywniej z nimi współpracować? 🚀
✨ A może DISC jest ważny nie tylko dla menedżerów, ale dla całego zespołu? 🔑🚀

Jak znajomość modelu DISC wpłynęła na Twoją pracę i relacje zawodowe?
👉🏻 Podziel się swoim zdaniem! 📝🙂

💬

06/01/2025

⚠️ Bzdury na temat modelu DISC. 🧠
Część 4️⃣: "Ludzie mają tylko jeden styl DISC". 🤦🏻‍♂️

Kolejną bzdurą związaną z modelem DISC jest przekonanie, że każda osoba ma tylko jeden styl zachowania, na przykład "jest tylko D" (Dominujący) albo "jest tylko S" (Stabilny). To nie tylko błędne, ale także sprzeczne z podstawowymi założeniami modelu DISC, który zakłada, że każdy człowiek jest unikalną mieszanką wszystkich czterech stylów: D (Dominujący), I (Inspirujący), S (Stabilny), C (Sumienny). Bzdura ta jest często powielana przez ludzi, którzy nie mają pojęcia o modelu.

📚 W rzeczywistości każdy człowiek przejawia cechy wszystkich czterech stylów w różnym stopniu, a ich proporcje zależą od sytuacji, kontekstu czy środowiska.

➡️ Dlaczego ludzie nie mają tylko jednego stylu DISC❓
👉🏻 Złożoność ludzkich zachowań.
Zachowanie człowieka może się zmieniać w zależności od sytuacji, w której się on znajduje. 📚

👉🏻 DISC opisuje proporcje stylów.
Każdy człowiek ma swój indywidualny profil DISC, który pokazuje udział poszczególnych stylów w jego zachowaniach. 📚

👉🏻 Kontekst wpływa na zachowanie.
Styl DISC jest kontekstowy i może się zmieniać w zależności od sytuacji, środowiska, presji czy motywatorów. 📚

👉🏻 Zachowania mogą być adaptowane.
Ludzie potrafią dostosowywać swoje zachowanie do wymagań sytuacji. 📚

➡️ Jak mogą powstawać tego typu bzdury o tym, że ludzie są jednostylowi❓
✅ Uproszczenie w szkoleniach.
Podczas szkoleń czy warsztatów DISC czasami nadmiernie upraszcza się interpretację wyników, koncentrując na przeważającym stylu. Chociaż styl ten często najlepiej opisuje osobę, nie oznacza to, że inne style są nieobecne.
👉🏻 Dlatego sprawdzaj, czy trener prowadzący warsztat lub szkolenie ma odpowiednią certyfikację z modelu DISC.

✅ Nieprofesjonalne narzędzia online.
Niektóre testy DISC ograniczają interpretację do jednego stylu, co wprowadza w błąd i nie pokazuje pełnego obrazu.
👉🏻 Dlatego korzystaj tylko że sparzonych rozwiązań.

✅ Tendencja do szufladkowania.
Ludzie mają naturalną tendencję do etykietowania i upraszczania wszystkiego. Stwierdzenie "jestem D" lub "on jest C" wydaje się prostsze niż zrozumienie złożonego profilu zachowań.
👉🏻 Dlatego koniecznie omów swoje wyniki z certyfikowanym konsultantem modelu DISC.

➡️ Pamiętaj:
✅ Zamiast skupiać się tylko na przeważającym stylu, warto analizować cały profil DISC, który pokazuje proporcje wszystkich czterech stylów. To pozwala zrozumieć zarówno mocne strony, jak i obszary do rozwoju. Porozmawiaj o swoim profilu z certyfikowanym konsultantem modelu DISC.

✅ W interpretacji DISC kluczowe jest zrozumienie, że zachowanie osoby może się zmieniać w zależności od sytuacji.

✅ Ludzie powinni być edukowani, aby rozumieć, że każdy człowiek to mieszanka stylów i że zachowania można modyfikować i rozwijać.

💥 Czy spotkałeś się z przypadkami, gdzie ludzie byli błędnie szufladkowani do jednego stylu DISC? Podziel się swoimi doświadczeniami w komentarzu. 💬

21/12/2024

⚠️ Bzdury na temat modelu DISC. 🧠
Część 3️⃣: "DISC ocenia kompetencje i inteligencję". 🤦🏻‍♂️

Kolejną często powielaną bzdurą na temat modelu DISC jest to, że model ten ocenia inteligencję, kompetencje lub zdolności zawodowe danej osoby. Jest to całkowicie błędne podejście, które prowadzi do niewłaściwego wykorzystania DISC oraz do szkodliwych decyzji w zarządzaniu czy rekrutacji.

Model DISC:
👉🏻 Nie mierzy zdolności intelektualnych, takich jak IQ. 📚
👉🏻 Nie ocenia wiedzy. 📚
👉🏻 Nie ocenia doświadczenia. 📚
👉🏻 Nie ocenia poziomu jakichkolwiek kompetencji. 📚
👉🏻 Nie przewiduje sukcesu zawodowego. 📚
👉🏻 Nie mówi o zdolności do wykonywania konkretnej pracy. 📚

🔥 Jakie mogą być konsekwencje błędnego rozumienie pierwszych zagadnień❓

⚠️ Błędne decyzje rekrutacyjne.
Używanie DISC do wyboru kandydatów tylko na podstawie stylów zachowań może prowadzić do pomijania osób z odpowiednimi kwalifikacjami.

⚠️ Sztywny podział ról w zespole.
Jeśli lider uzna, że tylko osoby o określonym stylu DISC mogą pełnić określone role, to ogranicza potencjał zespołu, prowokuje sytuacje konfliktowe.

⚠️ Długoterminowa demotywacja pracowników.
Jeśli DISC jest stosowany jako narzędzie oceny kompetencji, pracownicy mogą czuć się niesprawiedliwie oceniani na podstawie swojego stylu zachowań, zamiast faktycznych osiągnięć i umiejętności.

✅ Model DISC nie jest i nie może być traktowany jako narzędzie do oceny kompetencji czy inteligencji. Jego wartość tkwi w zrozumieniu preferencji komunikacyjnych i stylów zachowań, które mogą pomóc w budowaniu lepszych relacji, zespołów i środowiska pracy. Wykorzystywanie DISC w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem prowadzi do błędów i niesprawiedliwych, krzywdzących ocen, dlatego kluczowe jest edukowanie użytkowników tego modelu i właściwe wdrażanie tego narzędzia w organizacjach, tylko przez certyfikowanych konsultantów modelu DISC. ⚙️

🚨 Jeśli w swojej pracy spotkałeś się z sytuacjami, w których DISC był błędnie stosowany, podziel się tym z nami w komentarzu. 💬

11/12/2024

⚠️ Bzdury na temat modelu DISC. 🧠
Część 2️⃣: "DISC to narzędzie psychologiczne diagnozujące osobowość". 🤦🏻‍♂️

Niestety część osób błędnie postrzega model DISC jako narzędzie psychologiczne, które diagnozuje osobowość człowieka. Jest to jedna z najczęściej powtarzanych i jednocześnie najbardziej szkodliwych interpretacji tego modelu.

Dlaczego DISC nie jest narzędziem diagnozującym osobowość❓

✔️ W modelu DISC głównie skupiamy się na zachowaniach, a nie strukturze osobowości.
Model opisuje to, jak ludzie się zachowują w określonych sytuacjach – np. w pracy, w grupie, pod presją. Nie dotyczy to głębokich cech osobowości, takich jak te badane np. w modelu Big Five. 📚

✔️ W modelu DISC brak jest odniesień do mechanizmów psychologicznych.
DISC nie analizuje wewnętrznych mechanizmów psychologicznych, takich jak motywacje, konflikty wewnętrzne, czy procesy poznawcze. 📚

✔️ Elastyczność i kontekstowość stylów.
Style DISC są elastyczne i zmienne w zależności od sytuacji i środowiska. Na przykład, osoba może wykazywać zachowania typowe dla stylu "D" w pracy, ale dla stylu "S" w domu. Tym samym nie może być to model psychologiczny czy osobowościowy. 📚

⚠️ Konsekwencje błędnego postrzegania DISC jako narzędzia diagnostycznego mogą być wręcz katastrofalne. Oto niektóre z nich.

👉🏻 Nadmierne uproszczenia.
Błędne założenie, że DISC opisuje osobowość, może prowadzić do szufladkowania ludzi w sztywne kategorie, co ogranicza zrozumienie ich pełnego potencjału. Ludzie są bardziej złożeni niż cztery podstawowe style zachowań i mają wiele "zmiennych".

👉🏻 Nieprawidłowe wykorzystanie DISC w decyzjach personalnych.
Pracodawcy, którzy traktują DISC jako narzędzie psychologiczne, mogą podejmować błędne decyzje, np. odrzucając kandydatów na podstawie ich stylu zachowań, zamiast oceniać ich kompetencje i zdolności.

👉🏻 Utrata wiarygodności modelu.
Przedstawianie DISC jako "testu psychologicznego" mocno obniża jego wartość i prowadzi do krytyki, szczególnie ze strony psychologów, którzy oczekują, że narzędzie to będzie spełniało rygorystyczne standardy naukowe, jak w przypadku klasycznych testów psychologicznych.

👉🏻 Problemy ze zrozumieniem modelu.
Osoby korzystające z niego, jako z testu psychologicznego mogą nie rozumieć, jak poprawnie interpretować wyniki. Na przykład, mogą mylnie zakładać, że ich styl DISC jest ich trwałą cechą osobowości, co mocno ogranicza ich rozwój.

⚠️ Jak zatem poprawnie korzystać z modelu DISC?

1. Traktuj DISC jako narzędzie rozwojowe, nie diagnostyczne. 🔨
2. Unikaj etykietowania, pamiętaj że model nie opisuje cech osobowości. 💬
3. Korzystaj z profesjonalnych konsultantów, a nie z wiedzy ludzi, którym się wydaje, że coś wiedzą o modelu. 📚
4. DISC jest tylko jednym z narzędzi i błędem jest używać go "na ślepo", więc łącz go z innymi modelami, aby uzyskać pełniejszy obraz. Warto sięgnąć też po MPA czy BRIGHT. ⚙️

⚠️ Pamiętaj. ⚠️
Model DISC nie jest narzędziem psychologicznym ani testem diagnozującym osobowość. Traktowanie DISC jako narzędzia psychologicznego nie tylko wypacza jego sens, ale także obniża skuteczność jego zastosowania. 🛠️

10/12/2024

⚠️ Bzdury na temat modelu DISC. 🧠
Część 1️⃣: "Model DISC szufladkuje ludzi". 🤦🏻‍♂️

Model DISC jest często błędnie interpretowany jako narzędzie, które zamyka ludzi w czterech odrębnych stylach (D – dominujący, I – inspirujący, S – stabilny, C – sumienny). W rzeczywistości to uproszczenie nie tylko wypacza sens modelu, ale też może być szkodliwe zarówno w biznesie, jak i w relacjach międzyludzkich. Może być ono spowodowane ignorancją, brakiem wiedzy czy błędnymi doświadczeniami z tym modelem.

✔️ Ludzie są dynamiczni i wielowymiarowi. 📚
Każda osoba jest złożonym systemem zachowań, emocji i preferencji, które zmieniają się w zależności od kontekstu, środowiska, motywatorów czy demotywatorów. Model DISC zakłada, że człowiek może wykazywać cechy różnych stylów w różnych sytuacjach. Na przykład, ktoś o stylu "C" w pracy (skupiony na szczegółach i analityczny) może być bardziej "I" w towarzystwie przyjaciół (ekspresyjny i otwarty). Sztywne etykietowanie ignoruje tę elastyczność i prowadzi do błędnych uproszczeń.

✔️ Każdy człowiek to unikalna kombinacja stylów DISC. 📚
Każdy człowiek jest mieszanką wszystkich czterech stylów DISC, choć w różnych proporcjach. Profesjonalne profile DISC przedstawiają wyniki w formie wykresów lub macierzy, które ukazują, jak poszczególne style wpływają na zachowanie danej osoby. Na przykład, osoba może mieć 40% cech "D", 30% "I", 20% "S" i 10% "C". Taka analiza jest znacznie bardziej precyzyjna i nie zamyka kogoś w tylko jednej kategorii, np. jako "tylko D".

⚠️ Jakie mogą być konsekwencje szufladkowania ludzi❓
👉🏻 Etykiety ograniczają potencjał:
Jeśli człowieka błędnie opiszemy jako "osobę S" (wspierającą, stałą), możemy błędnie założyć, że nie nadaje się do roli lidera. W rzeczywistości, osoby o przeważającym stylu "S" mogą być doskonałymi liderami.📚

👉🏻 Stereotypy zabijają różnorodność:
Szufladkowanie prowadzi do myślenia stereotypowego, np. "osoby C są nudne" albo "osoby D są agresywne". Takie podejście nie tylko jest niesprawiedliwe, ale też ogranicza współpracę i kreatywność w zespołach. Nie ma osób o jednym stylu - jesteśmy mieszankami wszystkich stylów. 📚

👉🏻 Złe decyzje rekrutacyjne:
Używanie DISC jako jedynego kryterium doboru pracowników do ról zawodowych może prowadzić do pomijania wartościowych kandydatów, którzy nie mieszczą się w oczekiwanym "profilu".📚

📌 Powielanie bzdur na temat modelu DISC jest niestety powszechne. Wiele osób błędnie postrzega ten model, nie zna jego założeń i idei, a co więcej, wcale nie rozumie samego modelu. Często działają oni (może nieświadomie) w myśl zasady: "nie znam się, ale się wypowiem".
Dlatego właśnie tym krótkim tekstem rozpoczynamy cykl postów na temat modelu. W kolejnych tekstach będziemy pisać czym nie jest, a czym jest model DISC. 🙂

08/12/2024

📊 Jak zmieniają się zachowania w modelu DISC między pokoleniami? 🧠

Przebadaliśmy 498 osób z różnych pokoleń, aby zobaczyć, jak różnią się ich zachowania w modelu DISC. Sprawdź czy zaskoczą Cię nasze wyniki. 🧐

Po analizie kwestionariuszy (porównaliśmy wyniki X+Y do Z) widać wyraźne trendy, które mogą odzwierciedlać zmieniający się świat. Zobacz szczegółowe wyniki i hipotezy. 🔎

1️⃣ Styl D: wzrost o 1,5 punktu procentowego w pokoleniu Z. 🟥
• Wartość stylu D wzrosła z 25,5% (X+Y) do 27,0% (Z).
Może być tak, że młodsze pokolenia dorastają w bardziej dynamicznych i konkurencyjnych środowiskach 🌐, co może prowadzić do zwiększenia ich potrzeby dominacji i skupienia na celach? A może wpływ na to mają media społecznościowe, które promują indywidualizm i sukces? 🚀

2️⃣ Styl I: wyraźny wzrost o 1,7 punktu procentowego. 🟨
• Widzimy wzrost z 22,8% (X+Y) do 24,5% (Z).
Może być tak, że wzrost ten jest wynikiem większego dostępu do technologii 📱, co umożliwia szybką i bezpośrednią komunikację (social media, komunikatory, gry online)? A może pokolenie Z, wychowane głównie w cyfrowym świecie 💻, jest bardziej otwarte na budowanie relacji w sposób szybki i ekspresyjny?

3️⃣ Styl S: spadek o 2,2 punktu procentowego. 🟩
• Udział komponentu spadł z 29,2% (X+Y) do 27,0% (Z).
Może być tak, że spadek tego stylu jest związany z szybkim tempem życia 🏃‍♂️, wzrostem niepewności ekonomicznej 💸 i dynamicznymi zmianami technologicznymi 🔄? A może młodsze pokolenia czują się zmuszone do większej elastyczności i adaptacji, co automatycznie osłabia ich potrzebę stabilności?

4️⃣ Styl C: spadek o 1,0 punkt procentowy. 🟦
• Udział tego komponentu zmniejszył się z 22,5% (X+Y) do 21,4% (Z).
Może być tak, że zmniejszenie się roli stylu C wynika z rosnącej dostępności technologii 🤖, które automatyzują wiele zadań wymagających analitycznego myślenia (np. AI, narzędzia do analizy danych 📊)? Może młodsze pokolenia polegają tylko na tych narzędziach, rezygnując z samodzielnej, szczegółowej analizy?

Powyższe zmiany w stylach zachowań (model DISC) są nie tylko ciekawą obserwacją, ale też dobrym punktem wyjścia do głębszych analiz nad wpływem zmieniającego się świata, technologii i kultury na nasze zachowania. 🌍✨

Jak sądzisz, czy postawione powyżej hipotezy znajdują odzwierciedlenie w rzeczywistości? Jakie są Twoje przemyślenia na temat zmieniających się zachowań na przestrzeni pokoleń? Podziel się swoją opinią w komentarzu! 👇😊

25/06/2024

To już 4 lata z Everything DiSC. 🙂
🟥🟨🟩🟦
Agnieszka Fleszar - Trener Biznesu
Tomasz Gworys - Ekspert DISC oraz testów MPA i Bright

10/06/2024

Dzisiaj szkolimy z modelu DISC przedstawicieli działu HR jednej z firm proukcyjnych.
Dlaczego właśnie z tego modelu?
Dlatego, że współczesny rynek pracy jest dynamiczny i konkurencyjny, co sprawia, że proces rekrutacji staje się coraz bardziej złożony. Pracodawcy poszukują nie tylko osób z odpowiednimi kwalifikacjami, ale także tych, którzy będą pasować do kultury organizacyjnej i efektywnie współpracować w zespole. W tym kontekście model i testy DISC stają się niezastąpionym narzędziem w nowoczesnej rekrutacji.

✅ Model DISC, to zrozumienie osobowości kandydata. 🧠
Testy DISC pozwalają na dogłębne zrozumienie stylu pracy i zachowań kandydatów. Dzięki temu pracodawca może lepiej ocenić, jak dana osoba będzie reagować w różnych sytuacjach zawodowych, jak radzi sobie ze stresem, jak współpracuje z innymi i jakie ma predyspozycje do przywództwa.

✅ Dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. 👥
Dopasowanie do zespołu jest kluczowe dla efektywnej pracy i satysfakcji zawodowej. Testy DISC pomagają określić, czy styl pracy i zachowania kandydata będą komplementarne wobec obecnych członków zespołu. To z kolei pozwala uniknąć potencjalnych konfliktów i zwiększa szanse na harmonijną współpracę. Dobre dopasowanie do kultury organizacyjnej może również zwiększyć zaangażowanie i lojalność pracownika.

✅ Wspieranie rozwoju zawodowego. 📈
Dzięki analizie wyników testu DISC pracodawca może lepiej zrozumieć mocne i słabe strony pracownika. To z kolei umożliwia lepsze dopasowanie zadań i ról do jego predyspozycji, co może znacząco wpłynąć na efektywność i satysfakcję z pracy. Ponadto, testy te mogą być wykorzystywane do planowania ścieżki rozwoju zawodowego, identyfikowania obszarów wymagających wsparcia i określania potencjalnych kierunków szkoleń.

✅ Redukcja kosztów rekrutacji. 💰
Proces rekrutacji może być kosztowny i czasochłonny. Niewłaściwy wybór kandydata może prowadzić do konieczności ponowienia procesu, co wiąże się z dodatkowymi kosztami. Testy DISC pomagają zminimalizować ryzyko błędnych decyzji rekrutacyjnych, dostarczając rzetelnych informacji na temat kandydata, które mogą być trudne do uzyskania w tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych. Dzięki temu działy HR mogą skrócić czas rekrutacji i zredukować koszty związane z zatrudnieniem nieodpowiednich osób.

✅ Obiektywizm i równość w rekrutacji. 👍🏻
Testy DISC, jako standaryzowane narzędzie, wprowadzają element obiektywizmu do procesu rekrutacji. Pozwalają one na ocenę kandydatów na podstawie tych samych kryteriów, co zwiększa transparentność i równość w traktowaniu wszystkich aplikantów. Eliminuje to ryzyko subiektywnych ocen i uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje rekrutacyjne.

⬇️⬇️⬇️
Wykorzystanie modelu DISC w nowoczesnej rekrutacji przynosi wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydatów. Pozwala on na lepsze zrozumienie osobowości i stylu pracy potencjalnych pracowników, co jest kluczowe dla skutecznego dopasowania do zespołu i kultury organizacyjnej. Dzięki testom DISC proces rekrutacji staje się bardziej efektywny, obiektywny i ekonomiczny. W erze, gdzie zasoby ludzkie są najcenniejszym kapitałem firmy, narzędzia takie jak DISC stanowią najbardziej efektywne wsparcie w budowaniu silnych, zgranych i produktywnych zespołów.

💻 Zapraszamy na naszą stronę:
www.kinetic.biz.pl