ConflictWijs / Boek & training

Routebeschrijving Website Contact opnemen met het bedrijf

ConflictWijs / Boek & training Wij leren professionals om anders te kijken naar gedoe en spanning. Niet als probleem, maar als ingang naar groei.

Met ons aanbod geven we een nieuw perspectief op conflicten en helpen we teams en leiders om gezonder met conflict om te gaan.

Sommige patronen zijn hardnekkig.Afgelopen don. en vr. gaf ik blok 1 van de basisopleiding tot mediator.Het deed me denk...
18/10/2026

Sommige patronen zijn hardnekkig.

Afgelopen don. en vr. gaf ik blok 1 van de basisopleiding tot mediator.

Het deed me denken aan mijn eigen start, ruim tien jaar geleden. Ik weet nog hoe ik toen dacht: dit is mijn ding! En dat gevoel is niet meer weggegaan.

In de auto naar huis dacht ik terug aan alles wat ik sindsdien heb geleerd. Over conflicten, over anderen en vooral over mezelf.

Ik heb patronen ontdekt, onderzocht en sommige ook doorbroken.

Maar sommige blijken behoorlijk hardnekkig. Dat werd onderweg meteen bevestigd.

Ik reed vanuit Rotterdam naar huis. File. Ik nam me voor naar huis te bellen om te zeggen dat ze alvast konden eten en zelf friet moesten halen.

Een uitstekend plan, vond ik zelf.

En toen hoorde ik mezelf zeggen: “Oké, ik neem de friet wel mee. Ik ben over een halfuurtje thuis.”

Ik hing op en begon te lachen. Mislukt!

Mijn neiging om voor anderen te zorgen bleek opnieuw sterker dan mijn behoefte om zelf verzorgd te worden.

Veel van onze kwaliteiten ontwikkelen we al vroeg. In het gezin waarin we opgroeien. Als oudste dochter ontwikkelde ik al jong een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Ik voelde haarfijn aan hoe het met anderen ging en probeerde ervoor te zorgen dat iedereen het goed had.

Die zorgzaamheid heeft me ontzettend veel gebracht. Maar als je gewend bent om voor anderen te zorgen, kan het behoorlijk lastig zijn om verantwoordelijkheid te laten waar die hoort. Of jezelf te laten verzorgen.

Een van mijn belangrijkste lessen als mediator is dan ook dat je mensen niet helpt door iets voor ze te op te lossen. Soms help je juist door iets NIET te doen.

En nu weer terug bij die friet. Gelukkig kan ik inmiddels om mezelf lachen wanneer zo’n oud patroon weer opduikt. 

Persoonlijke ontwikkeling gaat voor mij over herkennen wat je doet, begrijpen waar het vandaan komt en ontdekken dat je ook anders kunt kiezen.

En soms kies je toch weer voor het oude. Dan eet je gewoon friet. Die je zelf hebt gehaald.😉

In mijn boek Jij Begon! schrijf ik over je gave en je opgave en wat die te maken hebben met conflict.

Nieuwsgierig? De link vind je in mijn bio.

Voor welk probleem is pesten op het werk een oplossing?Een vreemde vraag misschien. Want pesten veroorzaakt juist proble...
13/10/2026

Voor welk probleem is pesten op het werk een oplossing?

Een vreemde vraag misschien. Want pesten veroorzaakt juist problemen. En vaak behoorlijk grote ook.

Toch kan pestgedrag een functie vervullen binnen een team.

Stel je voor dat één collega voortdurend het mikpunt is van kritiek, irritaties en vervelende opmerkingen. Collega’s vinden elkaar in hun gedeelde ergernis.

Vanuit mijn werk als mediator en trainer ben ik steeds meer geïnteresseerd geraakt in de patronen die mensen met elkaar in stand houden. Ook wanneer iedereen daar uiteindelijk last van heeft.

Pestgedrag kan onderdeel zijn van een terugkerend patroon. Bijvoorbeeld wanneer een team moeite heeft met verschillen, onderlinge spanningen of onzekerheid.

Het aanwijzen van een gezamenlijke zondebok kan zelfs tijdelijk voor een gevoel van verbondenheid zorgen.

Pesten vraagt om duidelijke grenzen. En wanneer het steeds terugkeert, is het belangrijk om te onderzoeken wat het patroon in stand houdt.

Want wat als het pesten morgen stopt? Welke spanningen worden er dan zichtbaar?

In mijn nieuwe blog lees je meer over pesten op het werk, de invloed van groepsdynamiek en hoe organisaties destructieve patronen kunnen doorbreken.

Lees het artikel via de link in mijn bio.

Hoe goed ben jij in ruziemaken? Misschien slik jij je woorden liever in om de sfeer goed te houden. Terwijl je er thuis ...
06/10/2026

Hoe goed ben jij in ruziemaken?

Misschien slik jij je woorden liever in om de sfeer goed te houden. Terwijl je er thuis nog steeds over nadenkt.

Of je zegt wel wat je vindt en merkt halverwege dat het gesprek ineens een kant opgaat die je helemaal niet bedoelde.

Een verschil van mening kan behoorlijk spannend zijn. Hoe zeg je wat voor jou belangrijk is? Hoe luister je ook nog naar de ander als je zelf geraakt wordt? En hoe blijf je in gesprek als je het écht niet eens bent?

Op vrijdag 23 oktober gaan we daarmee aan de slag tijdens de workshop Jij Begon! Gezond ruziemaken, op een mooie locatie in de regio Utrecht.

Een praktische dag vol herkenbare situaties. Neem gerust dat gesprek mee dat je steeds uitstelt. Of die terugkerende reactie van jezelf waar je soms ook een beetje moe van wordt.

Je gaat naar huis met meer inzicht in wat er gebeurt als het schuurt én concrete handvatten om daar echt anders mee om te gaan.

Er zijn nog plekken beschikbaar.

Wil je erbij zijn 23 oktober? Stuur me een DM dan krijg je meer informatie.

In order to heal it, feel it.Conflicten hebben een wonderlijke gave. Ze weten vaak feilloos waar de gevoelige plek zit.J...
05/10/2026

In order to heal it, feel it.

Conflicten hebben een wonderlijke gave. Ze weten vaak feilloos waar de gevoelige plek zit.
Je kunt denken dat iets achter je ligt. Tot iemand een opmerking maakt, een bepaalde blik heeft of je nét op dat ene moment niet terugbelt.

En dan reageer je ineens pittiger dan bij de situatie lijkt te passen.

Dat vind ik een fascinerend onderdeel van conflict. Een conflict kan zichtbaar maken wat gevoelig ligt. Hoe steviger de emotie, hoe belangrijker het onderwerp vaak voor je is.
In mijn boek vergelijk ik dit met een schaafwond. Je stoot jezelf, het bloedt en er komt een korstje op. Het lijkt genezen. Tot je precies daar weer tegenaan stoot en het opnieuw begint te bloeden.

Emotionele wonden kunnen vergelijkbaar werken.

We dragen ervaringen met ons mee. Momenten waarop we ons niet gezien voelden. Verlaten. Afgewezen. Onveilig. Niet goed genoeg.
Sommige ervaringen verwerken we. Andere krijgen vooral een stevige pleister. Tot iemand jaren later, meestal zonder het te weten, precies die pleister eraf trekt.

We maken de ander dan gemakkelijk verantwoordelijk voor wat we voelen. Natuurlijk kan iemand iets doen wat pijnlijk, onhandig of grensoverschrijdend is. Tegelijk vertelt de intensiteit van onze reactie ook iets over onszelf.

Persoonlijke ontwikkeling zie ik daarom meer als een spiraal dan als een rechte lijn omhoog. Je komt dezelfde thema’s opnieuw tegen, steeds vanaf een andere plek.
Eerst voel je vooral irritatie. Een volgende keer herken je achteraf: hé, ik voelde me niet gehoord. Nog later merk je het terwijl het gebeurt en ontstaat er ruimte om anders te reageren.

Het thema hoeft niet verdwenen te zijn om toch iets geheeld te hebben. Groei zit ‘m vooral in wat je doet wanneer je geraakt wordt.

Een conflict is zo’n herstelmoment.

Maar juist die kwetsbare laag beschermen we in conflicten vaak met boosheid, controle, afstand of de behoefte om gelijk te krijgen. En daarmee houden we precies het patroon in stand waardoor het conflict zich kan/zal herhalen.

Welk conflict of patroon blijft bij jou terugkomen? En wat zou het je kunnen vertellen?

Een goed team heeft conflict nodig!Teams die conflicten vermijden, kunnen aan de buitenkant heel harmonieus lijken. Er w...
30/09/2026

Een goed team heeft conflict nodig!

Teams die conflicten vermijden, kunnen aan de buitenkant heel harmonieus lijken. Er wordt veel gezegd, alleen het blijft oppervlakkig. Een onderwerp komt steeds terug op de agenda. Spanning zoekt vervolgens een uitweg in bijv: irritatie, roddels of persoonlijke verwijten.

Wanneer een team geen constructieve conflicten kan hebben ontstaat er ook een soort vaagheid.

Mensen hebben ieder hun eigen interpretatie van een afspraak. Of ze voelen weinig verbinding met de keuze, omdat hun perspectief niet aan bod kwam. Er ontstaat steeds minder betrokkenheid.

Mensen kunnen zich pas echt verbinden aan een besluit wanneer zij ervaren dat er werkelijk is geluisterd, dat de relevante perspectieven zijn meegenomen en dat duidelijk is wat de keuze inhoudt.

Maar waarom blijkt dat in de praktijk zo moeilijk?

Op nummer 1:Gebrek aan vertrouwen.
Mensen brengen hun (afwijkende) mening alleen naar voren wanneer zij voldoende vertrouwen voelen.

Dat je kunt zeggen: “Ik kijk hier anders naar” of “Ik maak me zorgen over deze keuze”, zonder dat je wordt weggezet als lastig, negatief of oncollegiaal.

Bij een gebrek aan vertrouwen houden mensen zich in. Ze zeggen tijdens de vergadering dat het prima is en ventileren hun twijfel later bij een collega.

Of ze stellen geen vraag, omdat ze bang zijn dat die dom overkomt of omdat ze geen zin hebben in gedoe.

Teams kunnen conflictvaardigheid bewust ontwikkelen. Een leidinggevende heeft hier grote invloed op. Veel leidinggevenden hebben de neiging om snel in te grijpen. Ze willen de rust herstellen, mensen beschermen of voorkomen dat de boel escaleert.

Dat is begrijpelijk! Alleen raken teamleden zo minder bedreven in het voeren van een spannend gesprek. Het is effectiever om mensen aan te moedigen om in een lastig gesprek aanwezig te blijven.

Een succesvolle leider geeft hierin het goede voorbeeld.

Die helpt het team om vertrouwen te voelen en nodigt verschillende perspectieven uit. Bijvoorbeeld door vragen te stellen als: Zijn we het hier echt over eens?” Of: “Ik merk dat dit onderwerp telkens terugkomt. Wat bespreken we nog onvoldoende?”

Als mediator kun je iemand niet zomaar op een aanname wijzen. Je kunt er wél voor zorgen dat iemand zelf gaat zien dat e...
19/09/2026

Als mediator kun je iemand niet zomaar op een aanname wijzen. Je kunt er wél voor zorgen dat iemand zelf gaat zien dat er een aanname in het verhaal zit.

En dat is een vaardigheid die voor veel meer professionals handig is.

Het begint bij taalvaardigheid en het vermogen om te nuanceren.

Klinkt de aanname bijvoorbeeld als een inschatting, een veronderstelling, een verwachting of misschien een voorspelling?

Ieder woord heeft net een andere lading.

Een voorbeeld.
Harrie zegt:

“Er wordt hier met twee maten gemeten. Kees wordt voorgetrokken door onze leidinggevende. Ze heeft hem duidelijk nodig om een wit voetje te halen bij de grote baas.”

Je zou kunnen reageren:

“Ik hoor je zeggen dat je het gevoel hebt dat je collega wordt voorgetrokken.”

Maar daarmee kun je ook irritatie oproepen:

“Dat gevoel heb ik helemaal niet. Dat ís gewoon zo! Dat zijn de feiten.”

Wat dan wel?

Eerst doorvragen.

“Hoe merk je dat Kees wordt voorgetrokken?”

“Als Kees feedback moet geven op een voorstel, krijgt hij daar veel langer de tijd voor dan ik.”

“Dus Kees krijgt langer de tijd voor het geven van feedback?”

“Ja.”

“Waar verwacht je dat dat mee te maken heeft?”

Dan vertelt Harrie dat Kees veel van AI weet en dat dit momenteel belangrijk is binnen het bedrijf. Hij voegt eraan toe dat hij zelf óók veel van AI weet, maar zich meer bezighoudt met de risico’s.

En ineens ontstaat er ruimte voor een andere formulering:

“Dus als er iets belangrijk is binnen jullie bedrijf, zoals nu AI, gaat daar veel aandacht naartoe. En het lijkt erop dat collega’s die daar veel van weten ook meer aandacht krijgen. Klopt dat?”

Van:

“Kees wordt voorgetrokken en onze leidinggevende heeft hem nodig om een wit voetje te halen.”

Naar:

“Het lijkt erop dat collega’s die veel weten van iets wat belangrijk is voor het bedrijf, meer aandacht krijgen.”

In ons vak noemen we dit reframen.
Van daaruit kun je verder werken en zoeken naar een constructieve volgende stap.

Bijvoorbeeld: Heb je het daar al eens over gehad met je leidinggevende? En weten zij eigenlijk dat jij ook veel van AI weet?

Spelen met taal en betekenisgeving noem ik dat.

Ik heb best wel wat moeten afleren om te kunnen doen wat ik nu doe. Een stilte laten vallen en afwachten wat er ontstaat...
14/09/2026

Ik heb best wel wat moeten afleren om te kunnen doen wat ik nu doe.

Een stilte laten vallen en afwachten wat er ontstaat, was vroeger bepaald niet mijn sterkste kant.

Toen ik in 2016 als mediator wilde gaan werken, heb ik veel van mijn gewoontes onder de loep moeten nemen.
De grootste transformatie zat voor mij niet in de kennis of het proces. Die zat in hoe ik mezelf verhield tot spanning en conflict.

Als kind pikte ik sfeer en spanning moeiteloos op. Ik leerde ook al vroeg hoe ik dat kon beïnvloeden en hoe ik kon zorgen voor harmonie en gezelligheid.

Dat was mijn kwaliteit. Maar het werd ook een patroon. Ik raakte gewend om mezelf aan te passen en maakte mezelf eind-verantwoordelijk voor de sfeer.

Op weg naar het mediatorschap en trainen leerde ik het verschil tussen dragen en overdragen. Tussen willen helpen en daadwerkelijk helpen.

Ik leerde spanning verdragen en daarna waarderen, waardoor mijn behoefte aan oplossen verdween en ik mijn verantwoordelijkheid kan laten waar die hoort.

Mijn gevoeligheid voor wat er tussen mensen gebeurt is er nog steeds. Mijn snelheid trouwens ook.

Alleen reageer ik tegenwoordig vanuit een andere bron.
Niet meer vanuit de behoefte om de harmonie te herstellen. Maar vanuit nieuwsgierigheid naar wat de spanning te vertellen heeft.

Van daaruit durf ik het gesprek te openen, te onderzoeken en te benoemen wat onuitgesproken blijft en soms juist even NIETS te doen.

Die nieuwsgierigheid en dat vertrouwen is een belangrijk onderdeel geworden van hoe ik nu medieer én train.

En dat vertragen?

Dat vraagt nog steeds regelmatig mijn aandacht. Mijn brein en mijn hele systeem gaan van nature vrij snel. Sommige patronen verdwijnen blijkbaar niet. Je leert ze vooral eerder herkennen en er echt anders mee omgaan.

Heb jij dingen moeten afleren om te kunnen doen wat je nu doet? Professioneel of privé?

En voelt dat inmiddels natuurlijk? Of vraagt het soms ook nog wat extra aandacht? 😁

Effectieve leiders vermijden conflict niet. Ze benutten het.“Maar hoe doe je dat dan?”Die vraag krijg ik regelmatig wann...
10/09/2026

Effectieve leiders vermijden conflict niet. Ze benutten het.

“Maar hoe doe je dat dan?”

Die vraag krijg ik regelmatig wanneer we het hebben over conflictvaardigheid.

De meeste professionals die ik spreek, weten inmiddels wel dat conflicten erbij horen.
Waar mensen samenwerken, ontstaan verschillen. In belangen, behoeften, tempo, karakter, verwachtingen en ideeën over hoe iets hoort te gaan.

Veel mensen herkennen ook dat het helpt wanneer je daar goed mee om kunt gaan.

Alleen: hoe ziet dat er dan uit?

Hoe voer je het gesprek wanneer twee collega’s elkaar nauwelijks meer kunnen luchten? Hoe spreek je iemand aan zonder dat diegene in de verdediging schiet? En hoe blijf je nieuwsgierig als je zelf geïrriteerd bent?

In “De tekens verstaan” van Phoenix Opleidingen las ik:
“Leiders zien verschil als brandstof voor ontwikkeling.”

Dat sluit mooi aan bij mijn visie.

Bij constructieve conflicten mag het verschil er zijn, bij destructieve conflicten mag het verschil er niet zijn of poetsen we het weg.

Vermeden conflicten verdwijnen zelden vanzelf. Ze gaan ondergronds verder en hebben de natuurlijke neiging om te escaleren.

Je bent als leider onderdeel van de dynamiek. Kennis over conflicten alleen is niet genoeg. Je moet ook jezelf leren kennen in conflict. “Hoe ben ik in conflict?”

Hoe werd er bijvoorbeeld vroeger bij jou thuis omgegaan met ruzie? Mocht je boos zijn?
Wat doe jij wanneer je je niet gehoord voelt?

Onder druk grijpen we gemakkelijk terug op gedrag dat ooit heel functioneel was.

Een conflict legt die patronen vaak genadeloos bloot. En biedt daarmee ook nuttige informatie.

Wil je onderzoeken hoe conflictwijs jijzelf of jouw team is? Stuur me gerust een bericht. Ik kom graag bij je langs.

Hoe goed kun jij met tegenvallers omgaan?Ik ga een bekentenis doen. We hebben iets nieuws gekocht. Iets leuks! Iets waar...
28/08/2026

Hoe goed kun jij met tegenvallers omgaan?

Ik ga een bekentenis doen.

We hebben iets nieuws gekocht. Iets leuks! Iets waar ik héél graag gebruik van wil maken.

Alleen kan dat nog niet.
Er zijn een paar tegenvallers. Ik zal jullie de details besparen maar dingen lopen anders dan gehoopt en vooral: langzamer dan ik had bedacht. En dat vind ik irritant.

Ik ga graag snel. En ik vind het dus behoorlijk irritant als het langzaam gaat.

Je zou kunnen stellen: dit is conflictpotentieel.

In het kader van practice what you preach ben ik me daar natuurlijk wel van bewust.

Vanmorgen liep ik met de hond en dacht ik: hoe ga ik eigenlijk om met tegenvallers?

Want ik voelde de irritatie inmiddels behoorlijk.

Vroeger ging ik op momenten als deze jagen. Bellen. Nog een keer bellen. Er bovenop zitten.

Met als gevolg dat ik vooral mezelf in de weg zat. En waarschijnlijk ook de ander.

En nu…
Ik wil vooruit, terwijl de werkelijkheid zegt: nog even wachten.

En dat vraagt van mij iets waar ik van nature iets minder talent voor heb: een pas op de plaats maken en geduldig zijn.

Als ik op zo’n moment direct mijn impuls zou volgen, krijg ik gegarandeerd ruzie met de meneer van de desbetreffende instantie. En die kan er tenslotte ook weinig aan doen.

Een potje ruziemaken vind ik op zichzelf geen ramp, maar dan natuurlijk wel graag constructief. 😉

Ik schreef er een uitgebreidere blog over.
Over wat er eigenlijk gebeurt als iets niet loopt zoals jij wilt.
Over hoe irritatie kan uitgroeien tot ergernis.
Over wat ongeduld te maken heeft met invloed en controle.
Over waarom we juist zo geraakt worden als iets belangrijk voor ons is.

En over iets wat ik door de jaren heen steeds beter ben gaan begrijpen:
Een sterke emotie vertelt vooral iets over wat voor jou belangrijk is. Niet automatisch over wat de ander fout heeft gedaan.

De link naar de blog vind je hieronder bij de reacties.

En ik ben benieuwd; hoe ga jij om met tegenvallers? Welke versie van jezelf komt tevoorschijn wanneer iets wat belangrijk voor je is anders loopt dan je had bedacht?

Tijdens een mediation stel ik vaak de vraag. “Wat was eigenlijk de bedoeling?”Achter verwijten en standpunten blijken me...
22/08/2026

Tijdens een mediation stel ik vaak de vraag.

“Wat was eigenlijk de bedoeling?”

Achter verwijten en standpunten blijken mensen soms helemaal niet zo verschillend te zijn als ze dachten. Vaak wilden ze allebei iets vergelijkbaars, maar kwam die bedoeling onderweg niet meer over.

De één wilde voorkomen dat een fout zich opnieuw zou voordoen.

De ander wilde zich juist weer veilig voelen binnen het team.

Een goede mediator lost het conflict niet op. Een goede mediator helpt mensen om hun eigen oplossend vermogen terug te vinden.

Zodat ze niet alleen vandaag een oplossing vinden, maar ook de volgende keer zelf het gesprek durven voeren.

De vraag “Doen we dit omdat het hoort, of omdat het helpt?” popte deze week weer een keer op tijdens een mediation.

Ik schreef er een nieuwe blog over.

Je leest daarin waarom ik geloof dat de vraag naar de bedoeling misschien wel de krachtigste vraag is die je in een conflict kunt stellen.

https://conflictwijs.nl/mediation-vanuit-de-bedoeling/

Herken jij een situatie waarin de bedoeling onderweg verloren ging?

Adres

Helvoirt
5268

Website

,

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer ConflictWijs / Boek & training nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.

Contact Opnemen Met Het Bedrijf

Stuur een bericht naar ConflictWijs / Boek & training:

Snelkoppelingen

Delen

Categorie