Sud Santé Sociaux HSM 94

Sud Santé Sociaux HSM 94 Syndicat Sud Santé Sociaux / les Hôpitaux de Saint-Maurice 94

18/06/2026

La QVT (qualité de vie au travail) : outil moderne de bonne conscience des directions !

■ La QVT actuelle traite surtout les symptômes, pas les causes.

La très grande majorité des démarches QVT s’inscrivent le plus souvent dans une logique de bien-être "perçu" à travers des items comme :
▪︎ la reconnaissance,
▪︎ la communication,
▪︎ l'équilibre vie pro/perso.

Le problème de cette conception est :
▪︎ qu'elle agit sur ce que ressentent les professionnels,
▪︎ Mais rarement sur ce qui produit ce ressenti !

Or, les causes du mal-être à l’hôpital sont souvent structurelles :
▪︎ organisation du travail,
▪︎ charge de travail,
▪︎ manque de personnel,
▪︎ contraintes budgétaires,
▪︎ reconnaissance salariale insuffisante.

--> Résultat : la QVT devient un "joli pansement” sur une organisation malade. +++

■ Les vrais problèmes sont organisationnels.

De très nombreuses études montrent que les causes profondes sont clairement identifiées :
▪︎ charge de travail exacerbée,
▪︎ organisation à flux tendu,
▪︎ manque de personnel et remplacements insuffisants,
▪︎ perte de sens liée à l’absence de vision stratégique des tutelles,
•management fragilisé / absent / centralisé.

--> Ce sont des déterminants lourds et surtout systémiques qui ne pourront être réglés par :
▪︎ des ateliers bien-être,
▪︎ du yoga,
▪︎ des groupes de parole.

■ La QVT peut contribuer à invisibiliser les problèmes.

Certains travaux en santé au travail pointent le risque important de déplacer la responsabilité vers les individus. +++

Par exemple, dans l'épuisement professionnel :
▪︎ il est évoqué le risque de “psychologisation” de la souffrance au travail.
▪︎ où le stress, la résilience et la fragilité individuelle sont mis en avant,
▪︎ plutôt que d'évoquer les conditions de travail.

--> Ce déplacement est tout autant stratégique qu'il est biaisé car il permet aux directions de dire :
▪︎ le problème vient de “vous”,
▪︎ alors qu’il est souvent la conséquence des conditions de travail donc du “système”.

■ Une logique de “bonne intention” mais sans réelle remise en question du "système".

La QVT, telle qu'elle est conçue et appliquée actuellement, s’inscrit dans une logique :
▪︎ d'amélioration (le plus souvent de façade) des conditions de travail,
▪︎ d'amélioration relative du dialogue social,
▪︎ d'indicateurs de "qualité" et permet aux directions de se dédouaner des conditions de travail qu'elles créent !

--> Mais, à aucun moment, il y a une remise en cause :
▪︎ des contraintes économiques,
▪︎ des choix de gestion,
▪︎ des politiques in"hospitalières".

En d'autres termes, la QVT est politiquement acceptable contrairement à une remise en cause de l’organisation. +++

■ Pourquoi la QVT est “l’arbre qui cache la forêt”.

● La QVT est :
▪︎ visible,
▪︎ valorisée,
▪︎ consensuelle,
▪︎ permet une communication facile et positive. +++

● La réalité du travail du sanitaire et du médico-social c'est :
▪︎ des tensions structurelles,
▪︎ des pénurie de moyens,
▪︎ une intensification du travail,
▪︎ une perte de sens.

La QVT devient “l’arbre qui cache la forêt” parce qu’elle améliore à la marge le vécu des soignants
sans transformer les conditions réelles qui produisent leur souffrance.

■ Exemples d’échecs de la QVT à l’hôpital.

● La QVT "gadget” :
▪︎ C'est le bien-être sans une organisation réelle pérenne et quotidienne.
▪︎ Ça correspond à la mise en place de séances de relaxation, groupes de parole, massages avec
▪︎ une communication interne forte sur la QVT. +++

Mais en parallèle :
▪︎ la charge de travail est toujours exacerbée / inchangée,
▪︎ l'organisation à flux tendu est toujours présente,
▪︎ et l'absentéisme est toujours non remplacé.

--> Résultat :
▪︎ frustration des soignants (“on nous propose du yoga mais on manque de collègues”),
▪︎ perte de crédibilité de la démarche QVT car déconnectée du travail réel.

● Groupes de parole sans pouvoir d’agir.
▪︎ C'est la mise en place d’espaces d’expression,
▪︎ avec des remontées nombreuses des équipes

Mais :
▪︎ les alertes ne sont pas prises en compte,
▪︎ les décisions restent inchangées côté direction.

--> Résultat :
▪︎ sentiment d’inutilité,
▪︎ aggravation du mal-être (effet “on parle mais rien ne change”). +++

● Psychologisation du problème :
▪︎ C'est une approche centrée sur le stress, la résilience individuelle,
▪︎ et l'accompagnement des personnes en souffrance.

Mais :
▪︎ les causes organisationnelles restent intactes.
▪︎ Le problème est déplacé sur le versant "personnel" plutôt que professionnel.

--> Résultat :
▪︎ culpabilisation implicite des soignants,
▪︎ et invisibilisation des causes structurelles.
▪︎Ex : “Tu es en burn-out, on te propose du soutien psy”au lieu de chercher “pourquoi ton service est en surcharge permanente ?”.

--> Cela permet de se concentrer UNIQUEMENT sur les conséquences et de laisser les VRAIES CAUSES en l'état. +++











15/06/2026

Combien est payé un soignant pour travailler la nuit (FPH) ?

■ Depuis la réforme de 2024 dans la fonction publique hospitalière (FPH), il n’y a plus une “petite prime fixe” comme avant mais désormais :

▪︎Chaque heure de nuit est majorée de +25 % du salaire horaire de base.
▪︎Cette base = traitement indiciaire brut + indemnité de résidence (sans les autres primes).
▪︎Pour rappel, la nuit = 21h → 6h. +++

■ Concrètement, ça fait combien ?
▪︎Ça dépend du salaire (donc du grade, ancienneté, etc.), mais on peut donner des ordres de grandeur réalistes :

▪︎Une aide-soignante ou infirmière peut toucher environ 2 à 4 € brut en plus par heure de nuit.
▪︎Sur une nuit complète (10h), cela représente environ 20 à 40 € brut en plus.
▪︎Sur un mois, ça peut représenter 100 à 200 € brut supplémentaires (variable selon rythme et le nombre de nuits effectuées).
▪︎Ce n’est pas un bonus énorme mais c’est proportionnel au salaire.
▪︎bas salaires = prime plus faible. +++

▪︎ Avant 2024, c’était environ 1 € / heure !
▪︎Maintenant, ça oscille entre 1,5 et 3 € / heure dans certains cas.

■ Est-ce suffisant par rapport à la pénibilité ?
▪︎Hausse réelle (x1,5 à x3 dans certains cas),
▪︎Prise en compte du salaire donc plus équitable,
▪︎Reconnaissance officielle de la pénibilité

--> Sur le papier, c’est une amélioration claire, mais c'est encore très largement insuffisant en regard de la pénibilité spécifique du travail de nuit :

● Désynchronisation du sommeil,
● Fatigue chronique,
● Risques cardiovasculaires et psychologiques.

● Charge de travail souvent plus lourde la nuit car :
▪︎Moins d’effectifs,
▪︎Plus d’autonomie (et de stress),
▪︎Gestion des urgences.
--> Même travail mais dans des conditions souvent plus dures.

● Vie sociale et familiale dégradée :
▪︎Travail quand les autres dorment,
▪︎Week-ends et nuits décalés.
▪︎Tout est organisé autour du rythme.de jour (formations, réunions, entretiens RH, repas de service...).










11/06/2026

Le capital décès dans la fonction publique hospitalière (FPH) est un dispositif de protection sociale important qui est une aide financière versée aux proches (ayants droit) d’un agent public hospitalier décédé.

--> Son objectif est double :
▪︎Faire face aux dépenses immédiates (obsèques, frais urgents),
▪︎Compenser temporairement la perte de revenus pour la famille.
▪︎Ce n’est pas une indemnisation du préjudice, mais une aide « de premier recours ». +++

Qui est concerné dans la FPH ?
Le dispositif concerne :
▪︎les fonctionnaires hospitaliers titulaires,
▪︎les stagiaires,
▪︎les agents contractuels (avec règles parfois différentes).

--> Le régime applicable dépend :
▪︎soit du régime spécial des fonctionnaires,
▪︎soit du régime général (Sécurité sociale) pour certains contractuels ou temps partiels.


■ Conditions pour ouvrir le droit.
Pour que le capital décès soit versé, l’agent doit être décédé dans certaines situations :
▪︎en activité,
▪︎en détachement,
▪︎en disponibilité pour raison de santé,
▪︎en congé parental.

--> Peu importe la cause du décès (maladie, accident, etc.), le droit est ouvert. +++

■ Qui sont les bénéficiaires (ayants droit) ?
Les bénéficiaires sont définis par un ordre de priorité strict :

1) Conjoint ou partenaire PACS (non séparé),

2) Enfants :
▪︎moins de 21 ans,

▪︎ou handicapés (sans limite d’âge).
3) Ascendants (parents) s’ils étaient à charge (si pas de conjoint ni enfants).

--> Il existe aussi la notion de :
▪︎bénéficiaires prioritaires (personnes à charge effective),
▪︎puis bénéficiaires “classiques” si personne ne se manifeste rapidement.

■ Montant du capital décès

▪︎Principe général (FPH)
Le montant est "généralement" égal à la rémunération brute des 12 derniers mois de l’agent (traitement + primes).

▪︎Cas particuliers :

• Décès lié au service (accident, maladie pro, etc.) où le capital peut être majoré (jusqu’à plusieurs années de salaire)

• Présence d’enfants à charge pouvant entrainer une majoration possible du capital.

• Si le décès survient après l’âge de départ à la retraite, le montant du capital décès est réduit (ex : 25% du salaire des 12 derniers mois).

■ Répartition du capital.

▪︎Dans certains cas (régime spécial) :
•1/3 pour le conjoint,
•2/3 pour les enfants, répartis à parts égales.

▪︎Sinon, le capital est versé selon l’ordre de priorité (conjoint → enfants → ascendants).

■ Qui verse le capital décès ?

▪︎Pour les fonctionnaires, c'est l’employeur hospitalier (établissement) qui verse directement le capital.

▪︎Pour certains contractuels, c'est la combinaison de :
•Sécurité sociale (CPAM)
•complément (IRCANTEC ou employeur).

■ Démarches. +++

▪︎L’administration informe "normalement" les ayants droit.

▪︎La demande doit être faite auprès de l’employeur de l’agent pour les fonctionnaires et auprès de la CPAM pour les contractuels.+++

▪︎Des justificatifs sont demandés (livret de famille, certificat de décès...)

■ Fiscalité.
Le capital décès est en principe :
▪︎exonéré d’impôt sur le revenu,
▪︎exonéré de cotisations sociales.

■ Pour résumer :

▪︎ C'est une aide financière versée aux proches d’un agent hospitalier décédé.

▪︎Condition : agent en activité ou situation assimilée.

▪︎Montant ≈ 1 an de salaire brut.

▪︎Bénéficiaires par ordre de priorité : conjoint → enfants → ascendants.

▪︎Versé par l’employeur (ou Sécurité sociale selon statut) après que LES AYANTS DROITS EN AIENT FAIT LA DEMANDE. +++

▪︎En effet, Pour obtenir le capital décès en FPH, les proches doivent faire une demande auprès de l’employeur (ou CPAM selon le cas) en fournissant les justificatifs nécessaires. L’administration ne verse pas automatiquement cette aide. +++

▪︎Le capital décès dans la FPH est un dispositif essentiel de protection sociale qui permet d’assurer une aide financière immédiate aux proches d’un agent hospitalier en cas de décès.

▪︎Ce dispositif peut-être complété par une aide du CGOS.

▪︎ N'oubliez pas dans discuter autour de vous et d'informer vos familles. +++

▪︎Nous pouvons vous aider dans vos démarches en cas de besoin, n'hésitez pas à nous contacter.












11/06/2026

💸 LES PRIX EXPLOSENT ? IL FAUT AUGMENTER NOS SALAIRES 📈

💧 Comme l’eau, l’énergie est un besoin essentiel pour se déplacer ou se chauffer. Ses prix doivent donc être sortis du marché spéculatif. Plutôt que d’enrichir les actionnaires il faut répondre aux besoins vitaux de la population. Nous revendiquons le blocage des prix du carburant et l’encadrement des prix de l’énergie.

🔗 Retrouvez toutes nos propositions pour sortir de la crise : https://f.mtr.cool/iixfptkilw

08/06/2026

RAPPELS RÉGLEMENTATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

▪︎En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit.

▪︎Toutefois, si les contraintes de continuité du service public l'exigent en permanence, le chef d'établissement peut imposer une durée de travail plus longue, après avis du comité social d'établissement. Dans ce cas, l'amplitude de la journée de travail (temps de pause compris) ne peut cependant pas dépasser 12 heures. +++

▪︎Vous bénéficiez d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

▪︎Le chef d'établissement peut décider d'appliquer une durée quotidienne de travail différente à l'agent qui effectue régulièrement ou ponctuellement des transferts d'usagers entre établissements. Cette décision est soumise à l'avis préalable du comité social d'établissement. +++

▪︎En cas de travail discontinu, l'amplitude de la journée de travail (temps de pause compris) ne peut pas dépasser 10 heures 30. Cette durée ne peut pas être fractionnée en plus de 2 vacations de 3 heures minimum.

▪︎Si vous participez à la prise en charge d'usagers à domicile, vous pouvez être soumis à des horaires de travail discontinu. Dans ce cas, le chef d'établissement peut, après avis du comité social d'établissement, décider d'appliquer une amplitude de travail supérieure à 10 heures 30 dans la limite de 12 heures.

▪︎La durée du repos quotidien est fixée à 12 heures consécutives minimum. Toutefois, elle peut être fixée à 11 heures consécutives minimum par le chef d'établissement après accord collectif (ce qui n'est pas le cas à Guingamp pour au moins une organisation de travail !). +++

▪︎Une pause de 20 minutes est accordée pour toute période supérieure à 6 heures de travail consécutives.

▪︎La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures par période de 7 jours glissants (c'est à-dire de date à date).

▪︎Vous devez bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.

▪︎Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines. Au moins 2 d'entre eux doivent être consécutifs, dont un dimanche.













05/06/2026

Le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026.

■ Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale 2026, octroie 1 à 2 mois de congé indemnisé à chaque parent, qui s’ajoutent aux congés existants :
▪︎maternité,
▪︎paternité,
▪︎accueil de l’enfant,
▪︎adoption.
--> Il vient les compléter afin d'octroyer davantage de temps aux familles pendant les premiers mois de vie de l'enfant. +++

■ Les parents peuvent le prendre en même temps ou en alternance, et le fractionner s’ils le souhaitent en 2 périodes d’1 mois. +++

■ Il s'agit d'un droit individuel et personnel, non transférable d'un parent à l'autre. Chaque parent dispose de son propre droit. +++

Ce dispositif a été précisé par plusieurs décrets publiés le 31 mai 2026 qui permettent de préciser les différents point suivants :

■ Quelles sont les conditions d’accès au congé supplémentaire de naissance ?

▪︎Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai maximal de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer. +++

▪︎Il ne peut démarrer qu'après expiration des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption auxquels le parent a droit. +++

▪︎Il concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026
ou dont la naissance était prévue à cette date.

▪︎Pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou nés avant le 1er janvier mais dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026), ce délai de 9 mois est décompté à partir du 1er juillet 2026, date d’entrée en vigueur des décrets d’application (et non à partir de la naissance). Le congé devra donc débuter au plus t**d le 31 mars 2027 si vous êtes concerné par cette période de naissance. +++

■ Qui peut en bénéficier ?
Peuvent bénéficier de ce congé :

▪︎les salariés du secteur privé, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (activité, durée d’affiliation, etc.) ;

▪︎les agents publics (relevant des 3 versants de la fonction publique, y compris les militaires et les personnels médicaux), sous réserve de remplir les conditions statutaires applicables dans leur administration.

▪︎sont aussi concernés les travailleurs indépendants (artisans commerçants, professions libérales...), les salariés et non-salariés relevant du régime agricole, les artistes-auteurs, les demandeurs d'emploi, les stagiaires, les étudiants de deuxième et troisième cycle des études de médecine, odontologie, pharmacie et maïeutique.

■ Comment est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?

▪︎Le congé supplémentaire de naissance est pris en charge par la Sécurité sociale sous la forme d’indemnités journalières de naissance, permettant un maintien partiel des revenus. Le taux d’indemnisation s’élève, pour les salariés, à :

•70 % du salaire plafonné* le 1er mois ;
•60 % du salaire plafonné* le 2e mois.

*Le salaire pris en compte est plafonné au niveau du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) et calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire précédant le congé.

--> Retrouvez sur le site ameli toutes les informations sur les indemnités journalières relatives au congé supplémentaire de naissance selon votre statut :
https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres-maladie-maternite-paternite/conge-supplementaire-naissance-indemnites-journalieres

■ Quelles sont les démarches à effectuer ?

▪︎Vous devez informer votre employeur au moins 1 mois avant la date du début de congé et préciser la date de prise du congé, sa durée et, si vous souhaitez le fractionner et les dates de ce fractionnement.
▪︎Ce délai est rapporté à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.

▪︎Pour effectuer votre demande, vous pouvez :
• l’envoyer à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
•la remettre en main propre à votre employeur (secrétariat DRH),

■ Peut-on cumuler les indemnités de ce congé avec d’autres aides ?

▪︎Le dispositif encadre strictement les possibilités de cumul avec d’autres prestations.

▪︎Le congé supplémentaire de naissance ne peut pas être cumulé :
• avec des indemnités journalières versées au titre de la maladie ou d’un accident du travail ;
• avec des allocations chômage ;
• avec la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) pour une même période ;
• avec le complément de libre choix du mode de garde (CMG) pour l’enfant concerné pendant la durée du congé ;
• l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) ;
• l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).










04/06/2026

Les risques psychosociaux (RPS) à l’hôpital.

■ Définition et conceptualisation des RPS.

1) Une notion multidimensionnelle.
Les risques psychosociaux (RPS) désignent l’ensemble des situations de travail susceptibles d’affecter la santé :
▪︎mentale,
▪︎physique,
▪︎et sociale des individus.

Ils s’inscrivent dans une approche "globale" de la santé au travail, entendue comme un état de bien-être et non pad seulement comme une absence de maladie.

La littérature souligne que les RPS sont :
▪︎multifactoriels,
▪︎systémiques,
▪︎et contextualisés dans les transformations du travail. +++

--> Dans le secteur hospitalier, cette complexité est renforcée par la spécificité du travail de soin, qui implique :
▪︎une forte charge émotionnelle,
▪︎une responsabilité éthique,
▪︎et une exposition à la souffrance et à la mort.

2) Les principales dimensions des RPS.

Les RPS reposent sur plusieurs dimensions interdépendantes :
▪︎Organisation du travail (charge, rythmes, horaires).
▪︎Relations sociales (hiérarchie, conflits, reconnaissance).
▪︎Contenu du travail (sens, autonomie).
▪︎Environnement institutionnel (réformes, contraintes économiques).

Le rapport GOLLAC souligne que la prévention des RPS doit intégrer à la fois l’organisation du travail, les relations sociales et les conditions de travail. +++

--> Cette approche globale est essentielle pour analyser les situations hospitalières. +++

■ Les modèles théoriques explicatifs des RPS.

1) Le modèle de KARASEK.
Le modèle de Karasek repose sur deux variables principales :
▪︎la demande psychologique (charge de travail, intensité),
▪︎la latitude décisionnelle (autonomie, contrôle).

--> Une situation de forte demande + faible autonomie = job strain (stress professionnel élevé). +++

À l’hôpital :
▪︎surcharge de travail (urgences/imprévus + sous-effectifs),
▪︎faible autonomie organisationnelle qui favorisent le stress et les tensions.

2) Le modèle de SIEGRIST.
Ce modèle met en évidence un déséquilibre entre :
▪︎les efforts fournis,
▪︎et les récompenses obtenues (salaire, reconnaissance, stabilité).

--> Un déséquilibre prolongé entraîne :
▪︎stress chronique,
▪︎démotivation,
▪︎épuisement professionnel.

À l’hôpital :
▪︎forte implication des soignants,
▪︎faible reconnaissance institutionnelle donc facteur majeur de RPS. +++

3) Les approches organisationnelles des RPS.
Les travaux issus de l’ergonomie et de la sociologie du travail insistent sur le rôle de l’organisation :
▪︎ les RPS sont liés à des dysfonctionnements organisationnels,
▪︎ils émergent dans des contextes de changement et de restructuration.

De très nombreuses études et rapports d'expertise montrent que l’analyse des RPS repose sur l’étude des écarts entre travail prescrit et travail réel, révélateurs de dysfonctionnements organisationnels. +++

■ La psychodynamique du travail : une approche subjective.

1) Le travail comme construction de la santé.

Selon la psychodynamique du travail (C hristophe DEJOURS) :
▪︎le travail peut être source de plaisir et de santé,
▪︎mais devient pathogène lorsque les individus sont empêchés de bien faire leur travail.

À l’hôpital :
•impossibilité / très grande difficulté de pouvoir prodiguer des soins de qualité génère une souffrance éthique. +++

2) Le concept de "travail empêché".

Le travail empêché correspond à :
▪︎un décalage entre ce que le professionnel souhaite faire (travail idéal),
▪︎et ce qu’il peut réellement faire (contraintes organisationnelles).

Les conséquences induites sont :
▪︎frustration,
▪︎perte de sens,
▪︎conflits interpersonnels.

3) Le rôle du collectif de travail.
Le collectif de travail joue un rôle essentiel pour :
▪︎ la régulation des tensions,
▪︎ le partage des difficultés,
▪︎ la construction de normes professionnelles.

--> La dégradation du collectif entraîne :
▪︎isolement,
▪︎conflits,
▪︎aggravation des RPS.

■ Les transformations du travail hospitalier.

1) La rationalisation et la logique gestionnaire.

Les hôpitaux sont soumis à des transformations profondes :
▪︎contraintes budgétaires,
▪︎logiques de performance,
▪︎restructurations organisationnelles.

Les transformations économiques et managériales contribuent à la dégradation des conditions de travail car ces évolutions créent des tensions entre :
▪︎logique de soin,
▪︎logique économique.

2) L’intensification du travail
Les recherches montrent :
▪︎une augmentation de la charge de travail,
▪︎une réduction des effectifs,
▪︎une accélération des rythmes.

Les effets induits :
▪︎fatigue,
▪︎stress,
▪︎erreurs,
▪︎conflits.

3) La perte de sens.

La perte de sens est un concept central :
▪︎décalage entre valeurs professionnelles et réalité du travail,
▪︎sentiment d’inutilité ou de dégradation du soin.
--> Elle constitue un facteur majeur de RPS à l’hôpital.

■ Les manifestations des RPS à l’hôpital

Les RPS se manifestent de diffétentes manières :

1) Manifestations individuelles :
▪︎stress
▪︎burn-out
▪︎troubles psychiques

2) Manifestations collectives :
▪︎conflits interpersonnels
▪︎dégradation du climat social
▪︎désorganisation du travail

3) Manifestations organisationnelles :
▪︎absentéisme
▪︎turnover
▪︎baisse de qualité des soins

■ Une approche systémique des RPS.

1) Articulation des niveaux d’analyse.
Les RPS doivent être analysés à trois niveaux :
▪︎Individuel : stress, émotions
▪︎Collectif : relations, coopération
▪︎Organisationnel : structure, management

--> ces niveaux sont interdépendants.

2) Les RPS comme indicateurs organisationnels.

Les manifestations visibles (conflits, burn-out) sont :
▪︎des symptômes,
▪︎et non des causes. +++

Elles révèlent :
▪︎des dysfonctionnements organisationnels,
▪︎une dégradation du travail réel.

■ Limites du cadre théorique.

1) Risque de psychologisation.
La focalisation sur l’individu peut masquer :
▪︎les causes structurelles,
▪︎les responsabilités organisationnelles.

2) Difficulté de mesure.
Les RPS sont :
▪︎difficiles à objectiver,
▪︎dépendants des perceptions individuelles.

Les RPS apparaissent ainsi comme le produit de :
▪︎contraintes organisationnelles,
▪︎transformations du système hospitalier,
▪︎et fragilisation des collectifs de travail.










29/05/2026

Le congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique hospitalière (FPH) est le congé le plus courant en cas d’arrêt maladie. Le législateur ne parle plus d'arrêt maladie mais de congé maladie, sous entendant explicitement une certaine "complaisance" à ce congé !

1) Définition du CMO (FPH).
Le CMO est accordé lorsque :
▪︎tu es malade ou victime d’un accident non professionnel,
▪︎et que cela t’empêche de travailler.
▪︎Il est accordé sur présentation d’un arrêt de travail médical à ton employeur (hôpital, EHPAD, etc.).

2) Durée du congé :
▪︎Durée maximale : 1 an (12 mois),
▪︎calculée sur une période de 12 mois consécutifs (période glissante).
▪︎Tu peux prendre ce congé :
•en une seule fois
•ou en plusieurs arrêts fractionnés.
▪︎Pour les agents contractuels en CDD ou CDI, le contrat n'est pas suspendu contrairement au privé --> l'agent contractuel reste donc en position d'activité pendant le CMO.

3) Rémunération (règles actuelles depuis mars 2025)

■ Pour un fonctionnaire hospitalier :
▪︎90 % du traitement pendant 3 mois (90 jours) à partir du 2ème jour de CMO.
▪︎50 % du traitement pendant les 9 mois suivants.
▪︎Avant mars 2025, c’était 100 % les 3 premiers mois → il y a donc eu une baisse. +++

■ Pour un agent contractuel :
▪︎90 % du traitement pendant la période de plein traitement, à partir du 2ème jour de CMO.
▪︎50 % du traitement ensuite.
▪︎Avant mars 2025, c’était 100 % les 3 premiers mois → il y a donc eu une baisse. +++

■ Les droits des agents contractuels dépendent de l'ancienneté dans l'établissement :

▪︎Moins de 4 mois : Pas de salaire (seulement indemnités journalières CPAM). +++

▪︎de 4 mois à 2 ans :
•1 mois à 90 %
•1 mois à 50 %

▪︎ de 2 à 3 ans :
•2 mois à 90 %
•2 mois à 50 %

▪︎+ de 3 ans :
•3 mois à 90 %
•3 mois à 50 %

▪︎Ensuite : uniquement indemnités journalières (Sécurité sociale) si vous y avez droit.

■ Attention aux primes !
▪︎La plupart des primes suivent la même règle (90 % puis 50 %).
▪︎Seuls le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de résidence (IR) sont maintenues à 100%. +++

4) Jour de carence.
▪︎ le 1er jour d’arrêt (de CMO) n’est pas payé, sauf exceptions (accident de service, congé maternité...). +++

5) Démarches obligatoires.
Tu dois :
▪︎envoyer ton arrêt de travail dans les 48 heures à ton employeur sous risque d'avoir une réduction temporaire de salaire le temps que ta situation administrative soit régularisée. +++
▪︎L'administration est toujours beaucoup plus rapide à prélever qu'à rembourser. +++

6) Contrôles et obligations.
Pendant ton CMO :
▪︎Tu peux être soumis à un contrôle médical.
▪︎Tu dois respecter les horaires de sortie et prescriptions.
▪︎En cas de non-respect --> des sanctions sont possibles comme la suspension du traitement.

7) Fin du CMO.
À la fin :
▪︎soit tu reprends le travail,
▪︎soit tu bascules vers un autre congé si la maladie est plus grave :
¤ Congé de longue maladie (CLM) jusqu’à 3 ans.
¤ Congé de longue durée (CLD) jusqu’à 5 ans.

8) Compensation CGOS !

▪︎Le CGOS ne remplace pas la perte de salaire, mais il apporte un complément financier pour atténuer la perte de revenus en arrêt maladie (CMO).

▪︎Le CGOS est accessible à l'ensemble des agents FPH (contractuels et stagiaires/titulaires) sur présentation d'une fiche de paie.

▪︎La prestation "aide sociale aux agents en situation de maladie" est versée pour compenser en partie la perte de rémunération pour raison de maladie, au terme du droit statutaire à plein traitement.

▪︎Les contractuels doivent justifier de plus de 4 mois de présence au premier jour de l’arrêt maladie. +++

▪︎La prestation est différente selon votre situation : maladie ordinaire, congé de longue maladie, maladie de longue durée, congé de grave maladie (pour les contractuels uniquement).

▪︎Depuis le 1er mars 2025, l’indemnisation des fonctionnaires pendant les trois premiers mois d'un congé de maladie ordinaire passe de 100 % à 90 % du traitement indiciaire (article 189 de la loi de finances pour 2025 modifiant l’article L822-3 du CGFP), et l’indemnisation de l’agent contractuel de droit public pendant un congé de maladie ordinaire évolue comme pour les fonctionnaires (Décret n°2025-197 du 27 février 2025).
À ce jour, les instances du C.G.O.S n’ont pas prévu d’intervenir en compensation de la réduction d’indemnisation des trois premiers mois d’un arrêt de travail ni de modifier le niveau de son intervention après cette période. +++

9) Pourquoi la quadruple peine ?

Lors d'un CMO, l'agent FPH :

● est malade et/ou souffrant.
● n'est pas payé le premier jour (jour de carence = journée sans solde)
● touche 90% de son traitement à partir du deuxième jour et jusqu'à la fin de son CMO.
● perd 1/140eme de sa prime de service pour chaque jour de CMO.












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12, 14 Rue Du Val D'Osne
Saint-Maurice
94410

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