09/12/2025
O turnover em alguns lugares é altíssimo. E quanto isso custa para a empresa?
Calcular turnover não é só contar quantas pessoas saíram, ou quanto custou a rescisão.
É medir quanto cada saída custa de verdade. Quanto custa cada processo perdido, cada cliente mal atendido, o tempo gasto buscando e treinando outra pessoa.
Uma conta "simples" para começar: some recrutamento, seleção, exames, treinamento, tempo de adaptação, queda de produtividade, impacto no time e risco de perda de conhecimento crítico.
Na média, estudos mostram que o custo varia de 1 a 3 salários anuais do cargo. Em posições técnicas ou estratégicas, a brincadeira f**a bem mais cara.
Se este custo ocorre pelo turnover, porque não inserí-lo no custo de mão de obra, e valorizar um pouco mais quem trabalha bem - para então, reter o profissional?
Muitos gestores não param para fazer esta conta, e o RH, muitas vezes, também não. Vivem de apagar incêndio e olhar que "o mercado está assim".
A parte incômoda da conversa é que turnover não cai por vontade própria - e pior, a alta rotatividade sobrecarrega os funcionários que f**aram, que podem desmotivar e sair.
Turnover alto é consequência direta de cultura, práticas de gestão, remuneração, prioridades e coerência.
Empresas que levam retenção a sério monitoram dados, tratam causas e não terceirizam o problema para "apenas" para o RH.
Elas fazem três movimentos básicos: entender por que as pessoas saem, reforçar por que deveriam f**ar e garantir que a experiência no dia a dia confirme o discurso.
Turnover não é um indicador de RH, é um indicador de maturidade de gestão.
A pergunta que abre conversas maduras é simples: as pessoas não querem trabalhar - ou não querem trabalhar com a gente?
