20/01/2026
UWAGA: Będzie długi post! 😊😄
Przegląd zmian w prawie pracy w 2026 r.
Tyle ostatnio dzieje się w prawie pracy! Sporo zmian weszło w życie w 2025 r. (m.in. uzupełniający urlop macierzyński, dzień wolny za Wigilię czy zmiany w przepisach dotyczące rekrutacji), sporo zostało zapowiedzianych.
Przyznacie, że można się w tym wszystkim pogubić? Aby tak się nie stało i abyście byli na bieżąco, przygotowałam ten wpis.
Poniżej przegląd zmian, które weszły w życie w 2026 r., wejdą za chwilę lub są zapowiadane.
I. WZROST MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA W 2026 ROKU
Jak w poprzednich latach, tak i w tym roku wzrosła stawka minimalnego wynagrodzenia. Na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773) od 1 stycznia 2026 r. minimalna stawka wynagrodzenia za pracę to 4806 zł brutto, co daje ok. 3605 zł netto.
Od 1 stycznia wzrosła również stawka godzinowa. Jej wysokość to teraz 31,40 zł brutto, tj. 25,36 zł netto.
Tutaj link do Rozporządzenia:https://isap.sejm.gov.pl/.../WDU20250001242/O/D20251242.pdf
II. USTAWA STAŻOWA
Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy można wliczać nie tylko pracę na etacie, ale także:
🔹 umowy zlecenia,
🔹 umowy o świadczenie usług,
🔹 umowy agencyjne,
🔹 okresy prowadzenia działalności gospodarczej,
🔹 okresy współpracy z przedsiębiorcą, jeśli opłacane były składki,
🔹 okres prowadzenia gospodarstwa rolnego / członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
🔹okres zawieszenia działalności w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, jeśli opłacane były składki,
🔹okres sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki,
🔹 udokumentowane okresy pracy zarobkowej za granicą (na innej podstawie niż stosunek pracy).
W przypadku nakładania się w/w okresów lub nakładania się tych okresów na okres pozostawania w stosunku pracy, do okresu zatrudnienia wlicza się okres najkorzystniejszy dla osoby, której okresy będą podlegały wliczeniu do okresu zatrudnienia.
W sektorze publicznym zmiany weszły w życie od 1.01.2026 r., natomiast w sektorze prywatnym wejdą w życie od 1.05.2026 r.
Dzięki nowym przepisom pracownik będzie mógł wydłużyć staż liczony do:
- urlopu (20/26 dni),
- okresów wypowiedzenia,
- dodatków stażowych i nagród jubileuszowych,
- odpraw zależnych od stażu.
Podstawowym dowodem dokumentujących wcześniejsze okresy będzie zaświadczenie z ZUS o okresach podlegania ubezpieczeniom. Aby zdobyć takie zaświadczenie z ZUS, pracownik musi złożyć wniosek elektronicznie (przez PUE), a ZUS ma 7 dni na jego rozpatrzenie. Zaświadczenie wydawane jest na podstawie danych z systemu ZUS (od 1999 r.). Gdy w systemie brak jest informacji, pracownik może udokumentować okresy np. umowami, rachunkami/fakturami, potwierdzeniami wypłat itp.
Czas na złożenie dokumentów do pracodawcy to 24 miesiące od wejścia przepisów w życie.
Jak donosi portal money.pl ZUS został zasypany wnioskami o wydanie zaświadczenia dot. naliczenia stażu pracy. W ciągu kilku dni do ZUS wpłynęło ponad 100 tys. wniosków.
Tutaj tekst nowych przepisów:https://isap.sejm.gov.pl/.../WDU20250001423/T/D20251423L.pdf
A tutaj można znaleźć wiele przydatnych pytań i odpowiedzi, które przygotowało MRPiPS: https://www.gov.pl/web/rodzina/staz-pracy-qa
III. NOWE ZASADY KORZYSTANIA ZE ZWOLNIEŃ LEKARSKICH
Prezydent podpisał ustawę z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Oznacza to realne zmiany w zasadach korzystania ze zwolnień lekarskich – choć część z nich zacznie obowiązywać dopiero w kolejnych latach.
Już teraz wiadomo, że nowe przepisy doprecyzowują, co wolno, a czego nie wolno podczas L4, oraz wprowadzają rozwiązania lepiej dostosowane do realiów rynku pracy.
Co będzie dozwolone na zwolnieniu lekarskim?
Pracownik nie straci prawa do zasiłku chorobowego, jeżeli podczas zwolnienia lekarskiego wykona czynności incydentalne, zgodne z celem zwolnienia, takie jak np.:
• podpisanie faktury, rachunku czy listu przewozowego,
• odebranie telefonu lub wykonanie krótkiego telefonu do przełożonego lub klienta,
• jednorazowe odpisanie na pilnego maila,
• wyjście do apteki, na zakupy, wizytę lekarską, rehabilitację lub spacer z psem.
Kluczowe jest to, aby działania te nie miały charakteru regularnej pracy zarobkowej i nie utrudniały leczenia.
Praca u innego pracodawcy podczas L4 – nowość od 1 stycznia 2027 r.
Ustawa przewiduje możliwość wykonywania pracy u jednego pracodawcy w czasie zwolnienia lekarskiego u innego, jeżeli:
• ubezpieczony złoży taki wniosek,
• rodzaj pracy na to pozwala,
• lekarz zaznaczy odpowiednią informację w zwolnieniu lekarskim.
Przykłady:
• chirurg z urazem ręki nie może operować w szpitalu, ale może prowadzić wykłady na uczelni,
• nauczyciel z L4 z powodu problemów z głosem nie prowadzi lekcji, ale może wykonywać pracę niewymagającą mówienia w innej organizacji.
•
W takich sytuacjach możliwe będzie jednoczesne:
• pobieranie zasiłku chorobowego z jednego tytułu,
• otrzymywanie wynagrodzenia za pracę u innego pracodawcy.
Kto będzie mógł wystawiać zwolnienia lekarskie?
Rozszerzono katalog osób uprawnionych do wystawiania zwolnień – obok lekarzy, po spełnieniu warunków, będą to również pielęgniarki i fizjoterapeuci.
Nowe przepisy będą wdrażane etapami:
• co do zasady – po 3 miesiącach od ogłoszenia ustawy,
• od 1 października 2026 r. – zmiany o charakterze finansowo-systemowym,
• od 1 stycznia 2027 r. – największe zmiany dotyczące zasad korzystania ze zwolnień lekarskich i ich kontroli.
Ustawa została podpisana przez Prezydenta i czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.
Tutaj tekst nowych przepisów: https://www.sejm.gov.pl/sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=1856
IV. ELEKTRONIZACJA DOKUMENTACJI, ZMIANY W WYPŁACIE EKWIWALENTU ZA URLOP ORAZ ZMIANY W ZFŚS
Prezydent podpisał ustawę z 4 grudnia 2025 r. dotyczącą zmian w Kodeksie pracy oraz ustawie o ZFŚS. Nowe przepisy wprowadzają trzy konkretne zmiany!
PIERWSZA ZMIANA DOTYCZY ELEKTRONIZACJI:
W komunikacji między pracodawcą a pracownikiem, w wielu tematach, dozwolona będzie, poza dotychczasową formą pisemną, również forma elektroniczna (a więc np. mailowa, sms-owa, wiadomość w komunikatorze czy w programie kadrowym).
Zmiana dotyczy m.in. następujących kwestii:
🔹 przekazania informacji o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu – art. 22(2) § 8 KP,
🔹 przekazania informacji o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę – art. 23(1) § 3 KP,
🔹 konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – tutaj zarówno pracodawca będzie mógł informować związki zakładowe o zamiarze wypowiedzenia z pracownikiem umowy o pracę, jak i związki będą mogły przedstawić pracodawcy zastrzeżenia właśnie w formie elektronicznej – art. 38 § 1 i § 2 KP,
🔹 wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy – art. 142 KP,
🔹 wniosku o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy – art. 143 KP,
🔹 wniosku o zastosowanie systemu pracy weekendowej – art. 144 KP,
🔹 wniosku o zastosowanie ruchomego czasu pracy – art. 150 § 5 KP w zw. z art. 140(1) KP,
🔹 wniosku o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych – art. 151 § 2(1),
🔹 wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – art. 151(2) § 1 KP,
🔹 wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego – art. 174 § 1 KP,
🔹 sposobu potwierdzenia przez pracownika zapoznania się z przepisami i zasadami BHP – art. 237(4) § 3 KP.
Wszystkie w/w tematy musiały być do tej pory realizowane w formie papierowej, każde odstępstwo traktowane było jako nieprawidłowość. Teraz będzie można załatwić każdą z tych spraw również elektronicznie.
DRUGA ZMIANA DOTYCZY WYPŁATY EKWIWALENTU ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP
Do Kodeksu pracy został dodany art. 171 §4 oraz §5. Czyli co się zmieni:
🔹do tej pory ekwiwalent za niewykorzystany urlop musiał być wypłacony pracownikowi najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Teraz natomiast będzie wypłacany po prostu zgodnie z terminem wypłaty.
Wyjątek: jeśli termin wypłaty przypadał na dzień wcześniejszy niż ustanie stosunku pracy, to ekwiwalent trzeba będzie wypłacić max. w ciągu 10 dni od ustania stosunku pracy.
TRZECIA ZMIANA DOTYCZY USTAWY O ZFŚS
Nowe przepisy wprowadzają zmianę art. 4 ust. 3 i art. 8 ust. 2 ustawy o ZFŚS
🔹 zamiast dotychczasowego jednego przedstawiciela (gdy nie działa związek zawodowy), przy uzgodnieniach z pracodawcą wymagany będzie udział co najmniej dwóch pracowników wybranych przez załogę. Te nowe regulacje to kolejne bardzo dobre uproszczenie oraz krok w stronę cyfrowego i nowoczesnego prawa pracy.
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
V. NOWE PRZEPISY O JAWNOŚCI WYNAGRODZEŃ
12 grudnia 2025 r. MRPiPS opublikowało Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Ustawa ma na celu implementację przepisów Dyrektywy 2023/970, potocznie zwaną Dyrektywą o jawności wynagrodzeń.
Główne założenia projektu ustawy:
• Pracodawca zobowiązany będzie do oceny wartości pracy na określonych stanowiskach, uwzględniając kryteria określone w art. 183c § 3 Kodeksu pracy,
• Pracodawca powinien mieć struktury wynagrodzeń umożliwiające porównanie sytuacji pracowników. Różnice w wynagrodzeniu są dozwolone, jeżeli opierają się na obiektywnych kryteriach, takich jak osiągnięcia czy kompetencje,
• Pracodawca zobowiązany będzie określić kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomy wynagrodzeń i zasady wzrostu wynagrodzeń pracowników,
• Pracownicy mają prawo do łatwego dostępu do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń, poziomach wynagrodzeń i zasadach ich wzrostu,
• Pracodawca zobowiązany będzie udostępniać pracownikom informacje o ich wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
• Pracownik, który otrzymał niepełne lub niedokładne informacje o wynagrodzeniu, będzie mieć prawo wystąpienia z wnioskiem o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły,
• Pracodawcy nie będą mogli zabraniać pracownikom ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu w celu realizacji prawa do równego traktowania w zatrudnieniu,
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani sporządzać i przekazywać sprawozdanie dotyczące luki płacowej, natomiast pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników mogą to zrobić dobrowolnie.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników składają sprawozdanie co trzy lata, natomiast ci zatrudniający co najmniej 250 pracowników – corocznie. Przekazywanie sprawozdań będzie odbywać się za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Główny Urząd Statystyczny.
• Pracownicy, przedstawiciele pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości mają prawo wnioskować o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące danych zawartych w sprawozdaniach z luki płacowej,
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń, gdy spełnione zostaną łącznie określone przesłanki. Ocena ta odbywa się w konsultacji z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników.
• Zostanie wskazany organ monitorujący, który będzie kontrolował zgodność z ustawą.
Ustawa ma wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r.
Tutaj link do projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/.../124.../katalog/13175852...
VI. PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI
Nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, nad którymi trwają prace legislacyjne (projekt z końca 2025 r.), kładą nacisk na aktywną prewencję pracodawcy, nakazują wprowadzenie procedur antymobbingowych w regulaminie pracy, zaostrzają odpowiedzialność finansową (zadośćuczynienie min. 6-krotność wynagrodzenia pracownika). Zmiany upraszczają definicję mobbingu (usuwając wymóg "długotrwałości" na rzecz "uporczywości"), wprowadzają też ochronę przed fałszywymi oskarżeniami i umożliwiają pracownikom dochodzenie roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych w jednym postępowaniu.
Projekt został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów w dniu 27 listopada 2025 r. Czekamy na dalszy ciąg prac legislacyjnych.
VII. NOWE PRZEPISY DLA STAŻYSTÓW
W listopadzie 2025 r. MRPiPS przedstawiło projekt ustawy, która ma uporządkować rynek staży i wprowadzić prostą zasadę: "jest praca - jest płaca".
Nowa definicja stażu jasno wskazuje, że to zdobywanie umiejętności, a nie darmowa praca: Staż – oznacza wykonywanie zadań w celu zdobycia wiedzy, umiejętności praktycznych i doświadczenia zawodowego na podstawie umowy między stażystą a organizatorem stażu niebędące pracą wykonywaną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Główne zasady otwartych staży będą zbliżone do tych dla osób bezrobotnych. Co przewiduje projekt nowej ustawy: -
staż ma być płatny - od 35% do 100% przeciętnego wynagrodzenia,
- staż ma wliczać się do stażu pracy i okresów zasiłkowych,
- stażysta będzie pracował w ciągu dnia od 4 do 8 godz., przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W przypadku stażysty z niepełnosprawnością czas pracy nie będzie mógł przekroczyć dziennie 7 godzin i tygodniowo 35 godzin,
- liczba stażystów w danej firmie nie będzie mogła przewyższać liczby pracowników, a w najmniejszych firmach staż odbędzie tylko jedna osoba,
- każdy stażysta dostanie pisemną umowę, program stażu i opiekuna,
- staż będzie mógł trwać maksymalnie 6 miesięcy.
Dodatkowo stażysta będzie miał zapewnioną:
- pełną ochronę BHP,
- odpoczynki,
- środki ochrony, profilaktykę zdrowotną,
- i, po raz pierwszy tak wyraźnie wskazaną, ochronę przed mobbingiem.
Projekt trafił do konsultacji (Nr w wykazie prac legislacyjnych RM – UD307), a ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po jej ogłoszeniu.
Tutaj link do projektu: https://legislacja.gov.pl/.../12404454/katalog/13171166...
Mam nadzieję, że powyższe podsumowanie będzie dla Ciebie przydatne ☺️
