GoFuture Szkolenia Doradztwo Coaching Piotr Ptasznik

GoFuture Szkolenia Doradztwo Coaching Piotr Ptasznik Skorzystaj z naszego wieloletniego doświadczenia w sprzedaży, zarządzaniu oraz tworzeniu i projek

Sama teoria o typach uczenia jest popularna nie tylko na szkoleniach i kursach, ale również wśród psychologów. Zakłada o...
16/06/2026

Sama teoria o typach uczenia jest popularna nie tylko na szkoleniach i kursach, ale również wśród psychologów.

Zakłada ona, że każdy ma swój indywidualny styl uczenia się poprzez który najlepiej przyswaja wiedzę. Czyli ktoś jest typem wizualnym (wzrokowcy), ktoś audytywnym (słuchowcy), a jeszcze ktoś inny haptyczno-motorycznym (dotykowcy). Kolejny to typ komunikacyjny, czyli osoby, które, żeby przyswajać informacje, muszą o nich opowiedzieć własnymi słowami.

I w sumie wydaje się to logiczne.

Pojawia się jednak pytanie. Skoro jest to tak skuteczny sposób nauki, to dlaczego nie wprowadza się go już w szkole podstawowej? Robimy test, weryfikujemy i dostosowujemy do ucznia. Na samej koncepcji typów nauki można też nieźle zarobić. Mnożą się w internecie przeróżne kursy na ten temat.

Niestety z poziomu neurobiologii to jedna wielka bzdura. Jak dotąd nie udało się tego potwierdzić w żadnym naukowym eksperymencie czy badaniu. Przeciwnie, wyniki nauki w najmniejszym stopniu nie zależały od tego, czy badani przetwarzali informacje zgodnie ze swym rzekomo preferowanym „stylem uczenia się” czy też tego nie robili. Uczestnicy badania (w teorii przedstawiciele różnych typów) w każdej sytuacji uczyli się równie dobrze.

Co zatem na ten temat mówi nauka? Bardzo konkretnie: cała koncepcja typów uczenia się to jedno wielkie samooszukiwanie się.

Na uwagę zasługuje też to, że ludzie sami wpadają w pułapkę „typologii”. Jeśli ktoś uważa się za wzrokowca, to dobry wstęp do samospełniającego się proroctwa: skoro sądzę, że lepiej przyswajam wiedzę w postaci obrazów, dostosowuje do tego swoją strategię uczenia się. Niestety błędne jest opieranie się tylko na jednej strategii.

Dobra wiadomość jest taka, że mózg uwielbia się uczyć. Gdyby tak nie było to zapewne tkwilibyśmy w epoce kamienia.

Analizując metodę przebiegu nauki w mózgu, która jest naukowo potwierdzona to najlepiej jest stymulować sieci neuronalne na możliwie dużo rozmaitych sposobów. Przetwarzanie informacji zachodzi w wielu obszarach mózgu, dlatego aktywowanie tylko jednego kanału informacyjnego nie da nam zbyt wiele. Im szerszy, im bardziej wielostronny jest wzorzec aktywacyjny, tym lepiej zakotwiczy się on w mózgu i tym łatwiej będzie go później przywołać.

Nie warto zatem opierać się na tym, że jesteś „typem wizualnym”. Wszyscy jesteśmy w pierwszej kolejności typem „wszystkoidalnym”. Aby uczyć się efektywnie to należy łączyć ze sobą rozmaite kanały: czytajcie, powtarzajcie na głos, zapisujcie, rysujcie, przedstawiajcie zdobytą wiedzę innym. Nie istnieje jedna najlepsza metoda uczenia się, bo o sukcesie przesądza właśnie ich kombinacja i ciągłe powtarzanie na różne sposoby.

Wiedzę z zakresu neurobiologii wykorzystujmy podczas szkoleń rozwojowych handlowców, managerów oraz sesji coachingowych. Jeżeli potrzebujecie więcej informacji na ten temat, to zapraszamy do kontaktu.


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

Czy w dobrym guście jest przerywać rozmowę rekrutacyjną podczas jej trwania?To pytanie zapewne nurtuje wielu. Zarówno re...
02/06/2026

Czy w dobrym guście jest przerywać rozmowę rekrutacyjną podczas jej trwania?

To pytanie zapewne nurtuje wielu. Zarówno rekruterów jak i osoby starające się o posadę.

Jeśli z poziomu rekrutera po 15 minutach stwierdzimy, że kandydat nie odpowiada naszemu profilowi, to czy uczciwiej jest mu po prostu o tym powiedzieć i zakończyć rozmowę, czy ciągnąć tę farsę dalej przez kolejne 45 minut?

Oczywiście zakładam tu profesjonalny przekaz ze strony rekrutera i wytłumaczenie powodu swojej decyzji, jeśli kandydat jest tym w ogóle zainteresowany.

Zanim odpowiecie na to pytanie warto również spojrzeć na całą sytuację z perspektywy kandydata. Czy sami wolelibyście o tym usłyszeć czy raczej nie? Tym samym pozostawać przez kilka dni w poczuciu nadziei, że może jednak uda się otrzymać pracę.

Z naszej perspektywy i przeprowadzonych procesów rekrutacji zdarzyły nam się takie sytuacje. Grzecznie i z taktem podziękowaliśmy kandydatowi za udział po 15-20 minutach spotkania. Oczywiście dotyczyło to braku jego kompetencji, a nie np. kwestii logistycznych. To należy ustalić podczas weryfikacji CV, a w przypadku wątpliwości podczas rozmowy telefonicznej. Chyba, że kandydat zataił tę wiedzę i podczas procesu „wypłynął” ten temat.

Jak uważacie i jakie macie doświadczenia?


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

Zastanawia mnie dlaczego tak mało można znaleźć informacji w temacie treningu z handlowcem w terenie.Z managerskiego pun...
19/05/2026

Zastanawia mnie dlaczego tak mało można znaleźć informacji w temacie treningu z handlowcem w terenie.

Z managerskiego punktu widzenia, taki trening powinien zajmować min. 60% jego czasu pracy. Pozostałe 40% czasu to praca biurowa w tym analiza danych, ustalanie strategii.

Nie może być zresztą inaczej jeśli chcemy skutecznie dbać o rozwój handlowców. To możemy uzyskać poprzez trening praktyczny- w terenie i na „żywym” organizmie jakim jest klient.

Z własnych obserwacji, a dokładnie firm które szkolimy, często jest to zaniedbywany element pracy managera. Rozmawiając z handlowcami uzyskujemy informacje, że tego rodzaju spotkania są często kurtuazją, towarzysko spędzonym dniem, a nie treningiem umiejętności sprzedażowych.

Nie rozumiem tego, ponieważ to przecież największa szansa na to aby rozwijać zespół, a przy tym budować swój autorytet i pozycję lidera. Nie można jednak tego zrobić wykonując 4 z 12 zaplanowanych wizyt.

Nasze szkolenia sprzedażowe NIGDY nie kończą się na sali warsztatowej. Specjalne aktywności, w tym arkusz Raportu Coachnigowego ma pozwolić managerom na kontynuacje i wdrażanie zdobytej przez handlowców wiedzy podczas pracy w terenie.

Zapraszam na naszą stronę www.gofuture.pl


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

Czy kobiety myślą inaczej niż mężczyźni? Czy ich mózgi wykazują anatomiczne różnice? I co najważniejsze, która płeć ma „...
05/05/2026

Czy kobiety myślą inaczej niż mężczyźni? Czy ich mózgi wykazują anatomiczne różnice? I co najważniejsze, która płeć ma „lepszy” mózg? Chyba żadne badania naukowe nie są w tej kwestii tak lekkomyślnie wykorzystywane do podtrzymywania stereotypów.

Mózgi kobiet i mężczyzn są różne! To neurobiologiczny fakt z którym nie można dyskutować.

Oto kilka z nich:

Kobiety mają większy hipokamp, a mężczyźni większe ciało migdałowate. Mężczyźni mają większe mózgi, natomiast kora mózgowa kobiet jest grubsza i silniej pofałdowana. Różne są też siatki połączeń: u kobiet lepiej połączone są półkule kresomózgowia, natomiast u mężczyzn zwarte siatki połączeń powstają raczej w obrębie jednej półkuli.

Odwrotnie przedstawia się sytuacja w móżdżku – tam właśnie u mężczyzn półkule są lepiej połączone.

Wszystkie wyżej wymienione różnice są niczym woda na młyn do snucia wszelkich teorii dotyczących tego, który mózg jest lepszy.

Jedną z nich jest to, że mężczyźni lepiej postrzegają rzeczywistość przestrzenną od kobiet. Ale tylko statystycznie. Co więcej, „typowe” dla płci różnice zanikają, jeśli testy rotacyjne wykonuje się dostatecznie długo (ok. 3 tygodni). Nawet jeśli mężczyźni trenują obracanie przedmiotów w wyobraźni tak samo intensywnie co kobiety, panie nadrabiają początkowe zapóźnienie i pod koniec osiągają równie dobre wyniki co panowie.

Gdy badano kobiety i mężczyzn osiągających równie dobre wyniki w testach na wyobraźnię przestrzenną, zaobserwowano wzmożoną aktywność innych rejonów mózgu. Mężczyźni przetwarzali informację raczej w lewej półkuli, kobiety w obydwu. Podobne wyniki uzyskano także, gdy badano jak pracują męskie i kobiece mózgi podczas układania rymowanek. Również w tym przypadku u kobiet pobudzenie sieci występowało na większej powierzchni, jednak przedstawiciele obu płci równie dobrze dobierali rymy.

Zatem kobiety i mężczyźni istotnie myślą inaczej, jednak różnymi drogami docierają do tego samego celu. I oto właśnie chodzi. Mózg męski i żeński rozwiązują zadania w inny sposób jednak oba osiągają dokładnie te same rezultaty.

Poza tym mózgi cały czas się uczą, dopasowują swoją strukturę do napływających bodźców i dopiero w ten sposób stają się tym, czym są ostatecznie.

Nie ma więc sensu udawanie, że żadnych różnic nie ma. Nasze mózgi są bardziej elastyczne, niż mogłoby się wydawać. Jednak próba wykorzystania owych anatomicznych odmienności do uzasadniania stereotypowych przekonań na temat płci to myślowa pułapka.

A co z hormonem męskości - testosteronem?

Hormon ten istotnie wnika do mózgu i zmienia w nim pracę komórek. Jednak staje się zdolny do aktywności biologicznej dopiero wtedy, gdy w tkance mózgowej zostaje przekształcony... w estrogen. Tym zatem, co tak naprawdę czyni mężczyznę mężczyzną, jest żeński hormon płciowy, który odpowiada na przykład za owulację. Czyż to nie chichot biologii?


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

źródło: H.Beck "Mózgobrednie"

W chwili pojawienia się modelu turkusowch organizacji, opisanych przez Frederica Laloux w 2015 w książce pt. „Pracować i...
21/04/2026

W chwili pojawienia się modelu turkusowch organizacji, opisanych przez Frederica Laloux w 2015 w książce pt. „Pracować inaczej”, był on dla wielu polskich przedsiębiorców utopią.

Sam jeszcze w 2019 roku zarządzając strukturami organizacji miałem do tego spory dystans. Dlaczego? Wydaje mi się, że byłem przesiąknięty korporacyjnością, czyli hierarchicznym modelem zarządzania, który łączy się z brakiem zaufania do pracowników.

Trudno się temu jednak dziwić. Wg badań J. Czapliński, T. Panek na grupie Polaków powyżej 16 roku życia, wynik zaufania wynosi 19%. Taki % Polaków ma zaufanie do drugiej osoby. W porównaniu, poziom zaufania Duńczyków wynosi 69%!

Kilka słów o turkusowej organizacji.

Turkusowa organizacja oparta jest na współpracy. Tu nie ma hierarchii. Pracownicy nie podlegają nikomu. Sami wspólnie tworzą firmę i wypełniają jej misję i cele.

Najważniejszymi wartościami są odpowiedzialność za pracę i ponoszone decyzje. Ideą jest tu zaufanie i szacunek. Każdy zna swoje możliwości i sam dostosowuje je do zadania, które wybiera. Tu liczy się doświadczenie, osobowość i to czym się charakteryzujemy. Nikt nie boi się podjąć wyzwania.

Decyzje podejmowane są zespołowo, nic nie jest z góry narzucone wybranym i wskazanym pracownikom. To organizacja z elementami samoregulacji, a nie samokontroli, której towarzyszy poczucie przymusu oraz zobowiązania do podjęcia wskazanego działania.

Czy to możliwe w realnym świecie i w dużych organizacjach ? Tak, oto przykład.
https://www.thinkingteal.pl/.../the-morning-star-company...

Tworząc struktury Gofuture wybraliśmy drogę, którą wskazał F.Laluox. Oczywiście nie da się tego zrobić w miesiąc. To proces i częsta walka z samym sobą. Czy warto? Bez wątpienia tak. Atmosfera, a co za tym idzie motywacja jest na najwyższym poziomie u każdego z pracowników. Setki pomysłów i 100% zaangażowania. Znika tu m.in. zespół tzw. „stresu poniedziałkowego”, który udziela się w niedzielne popołudnie.

Co istotne to to, że podczas procesów doradczych zauważamy coraz większą grupę klientów zainteresowanych tworzeniem turkusowych struktur. Może jeszcze nie w takim wymiarze jak proponuje F. Laloux, ale widać „światełko w tunelu”. I nie chodzi też o to, aby stały się w 100% „turkusowe”. To się nie uda i rzeczywiście jest utopią. Natomiast jeżeli wezmą z tego modelu 20-30% jego wartości i idei, to już będzie dobrze. Bez wątpienia wpłynie to również z korzyścią na ich zyski i obroty.

Jako Polacy dziennie spędzamy w pracy około 9-10 godzin (z dojazdem). Jeśli odejmiemy od doby 7h snu to spędzamy w pracy 59% czasu/dzień. Warto powalczyć, aby były to efektywne i przyjemne godziny spędzone z pozytywnie nastawionymi ludźmi. Takim modele są zainteresowani w większym stopniu przedstawiciele pokolenia Y niż X czy B.B.


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogiwedzy.pl
[email protected]

Dzisiaj temat dojrzałości managerskiej i tego co zrobić gdy pracownik, a w tym przypadku manager (z rożnym doświadczenie...
07/04/2026

Dzisiaj temat dojrzałości managerskiej i tego co zrobić gdy pracownik, a w tym przypadku manager (z rożnym doświadczeniem), który osiągał przez dłuższy okres czasu sukcesy, nagle przestaje sobie radzić.

Częstą reakcją przełożonych jest… brak reakcji i wmawianie sobie, że to pewnie krótkotrwały kryzys pracownika. Nie ma co dyskutować, lepiej nie ruszać. Samo się „naprawi”.

Kolejny etap to rozmowa na zasadzie: „Co się dzieje? Kiedyś byłeś najlepszy, a teraz ciągniesz tyły. Weź się do roboty bo na samej opinii zbyt daleko nie zajedziesz”.

Tego rodzaju rozmowy nie są w gruncie rzeczy pomocą, a wręcz przeciwnie. Są jeszcze bardziej dołujące i demotywujące oraz stanowią usprawiedliwienie tylko dla samego przełożonego. Na zasadzie, „coś tam próbowałem z tym zrobić”.

Jeśli założymy, że kryzys nie wynika z braku ambicji, wiedzy, znajomości technik sprzedaży itd. to jedyną opcją jest problem psychologiczny. Kogo w dzisiejszych czasach nie dotyka brak motywacji, wypalenie zawodowe, zmęczenie monotonią codziennych dni? Każdy kto pracuje w tym zawodzie jest na nie skazany.

Naciski na taką osobę powodują zmianę dotychczasowego modelu zarządzania na zdecydowanie bardziej dyrektywny. Powód - panika i „gaszenie pożarów”. Swoje nierozwiązane problemy i frustracje manager przelewa na zespół. Nie myśli już jak lider, przywódca. Musi mieć wynik „tu i teraz”. Przez to staje się nieprzewidywalny i nieobliczalny w oczach zespołu, co nigdy nie wpływa dobrze na wynik.

W ostatnim czasie wielokrotnie spotykamy się z tego rodzaju sytuacjami. Z reguły dotykają one managerów pokolenia X ze stażem, powyżej 5 lat. Niektórzy z nich mają szczęście. Dzięki dojrzałości swoich przełożonych, managerów wyższego szczebla, którzy potrafią to w porę dostrzec i zareagować.

Z kilkoma managerami prowadzimy procesy mentoringowo-coachingowe, na które zostali skierowani przez przełożonych. Czasem nawet trochę na siłę. Bywa, że słyszymy „ja tu jestem za karę„ 🙂

Z czystym sumieniem możemy powiedzieć, że 100% z nich kończy się sukcesem i nie potrzeba na to 8 sesji- wystarczą 3-4. Często sesje coachingowe przeplatamy ze szkoleniem z teorii przywództwa, treningiem kompetencji miękkich itd. Niemniej jednak w 90`% problem leży w sferze czysto psychologicznej.

Nie zawsze pracownik jest w stanie otworzyć się ze swoimi problemami przed bezpośrednim przełożonym. Istnieje obawa, że zostanie on źle zrozumiany tzn. szef zinterpretuje to jako oznakę lenistwa lub wypalenia, co w konsekwencji może spowodować nieodwracalny, niekorzystny wizerunek w jego oczach.

Ten post jest wyrazem szacunku dla ogromnej dojrzałości managerów, którzy nie boją się zaryzykować i wysłać pracownika na zewnętrzne sesje coachigowo - mentoringowe.
Zdarza się, że słyszymy od takiego managera, „ja nie mogę już nic więcej zrobić, zrobiłem co mogłem, proszę mi pomóc”.

Dotyczy to oczywiście nie tylko managerów, ale wszystkich wartościowych pracowników.

Oni po prostu na to zasługują!


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

Dzisiaj bierzemy na „warsztat” kolejny mit dotyczący mózgu.Tym razem będzie to przeświadczenie, że im większy mózg tym l...
24/03/2026

Dzisiaj bierzemy na „warsztat” kolejny mit dotyczący mózgu.

Tym razem będzie to przeświadczenie, że im większy mózg tym lepiej. To znaczy im większy, tym bardziej inteligentny. Sprawa dotyczy nie tylko gatunku ludzkiego, ale całego świata ożywionego.

Ludzki mózg waży przeciętnie 1 245 gramów u kobiet i 1 375 gramów u mężczyzn. To dużo? Nie bardzo. Weźmy np. kaszalota spermacetowego, wdzięczny kanciastogłowy zwierzak ma mózg ważący około 7,8 kilograma.

Już słyszę głosy, że liczy się proporcja masy mózgu do masy ciała. Pójdźmy zatem tym tropem. W przypadku człowieka jest to średnio 2%. Natomiast w przypadku kaszalota, który ważny około 50 ton jest to zaledwie 0,016% . Tak więc wszystko jest jasne? Niezupełnie. Idąc tym tokiem myślenia mamy zwierzę, którego mózg stanowi .. 4% masy jego ciała. Jest nim ryjówka.

Wielkość absolutna – nie. Wielkość względna – nie. Wygląda na to, że nic nie tłumaczy w zadowalający sposób, czemu jako gatunek jesteśmy tak inteligentni. Aby było jeszcze bardziej „uczciwie” wymyślono parametr nazwany współczynnikiem encefalizacji. Analizuje on masę mózgu na tle łącznej masy ciała – ale tylko u zwierząt o porównywalnej wielkości. Tylko, że na przykład szympans jest podobnej wielkości co człowiek, jednak jego mózg jest 3,5 razy mniejszy, więc to dalej nie ta droga.

A może porównywać tylko ludzkie mózgi, a dokładnie czy mózgi geniuszy, które nosił ten świat są większe od normy, czyli w przypadku mężczyzn 1 375 g. Zważono zatem mózg A.Einsteina. Wynik = 1 250 gr. Czyli znowu „pudło”.

Rozwiążmy zatem zagadkę. Parametrem, który decyduje o funkcjonowaniu wysoko rozwiniętego mózgu jest szybkość i gęstość sieci połączeń neuronalnych. Zaznaczam gęstość, a nie ilość neuronów. Okazało się, że osoby inteligentne (to znaczy takie, które lepiej wypadają w testach na inteligencję) dysponują bardziej rozbudowaną siatką połączeń wewnątrz mózgu.

Czas więc pożegnać się z teorią, że duży może więcej.


www.gofuture.pl
www.gofuture.blogwiedzy.pl
[email protected]

Adres

Olsztyn
10-900

Telefon

+48796950860

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy GoFuture Szkolenia Doradztwo Coaching Piotr Ptasznik umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Udostępnij

Kategoria