Laëtitia Rudelle - Hominance

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Saint-Germain-en-Laye
Laëtitia Rudelle - Hominance

Ma mission au sein des entreprises que j'accompagne : faire de chaque échange un levier de succès pour faire de chaque Homme un levier de performance.

23/06/2026

Trop d'entreprises se dédouanent en demandant à leurs équipes d'être simplement résilientes.

Elles ont le sentiment de faire le nécessaire en finançant des coachings ou des formations.

En réalité, elles déplacent la responsabilité sur les collaborateurs. Le message implicite devient cynique, encaissez, tenez bon et ça va bien se passer.

Cette approche ne fonctionne pas sur le long terme. Un accompagnement sur la résilience reste totalement stérile s'il ne s'accompagne pas d'une réflexion beaucoup plus profonde.

Vous devez impérativement repenser la manière dont vous structurez votre organisation.

Je forme évidemment les équipes à la résilience au quotidien. Mais mon travail consiste surtout à accompagner les dirigeants dans la refonte globale de leurs pratiques.

C'est l'unique moyen de bâtir un écosystème profondément serein et durablement performant.

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20/06/2026

Dans les relations professionnelles, chacun a souvent de bonnes raisons d'attendre.

- Le manager attend davantage d’autonomie.
- Le collaborateur attend davantage de reconnaissance.
- Le manager attend que les comportements changent.
- Le collaborateur attend un meilleur accompagnement.

Le problème, c'est que lorsque chacun attend le premier pas de l'autre, plus rien ne bouge.

- Les relations se figent.
- Les frustrations s’installent.
- Et les mêmes situations se répètent.

Faire évoluer une relation ne repose jamais sur une seule personne. Mais quelqu'un doit souvent être le premier à bouger.

Avant d'attendre un changement chez l'autre, posez-vous cette question :

"Quelle évolution puis-je initier moi-même ?"

Si vous me découvrez à travers ce post, je suis Laëtitia Rudelle, et je transforme vos relations en leviers de performance.

16/06/2026

Le manager qui se trompe rassure son équipe. Le bon manager accepte que ses collaborateurs ne soient pas parfaits.

L'excellent manager va encore plus loin : il accepte sa propre imperfection.

Trop de managers se mettent une pression considérable en cherchant à être irréprochables, exemplaires en toutes circonstances et sans faille.

Ils oublient une vérité simple : même les experts ne sont pas infaillibles.

Le cœur de mon travail de coaching consiste à extirper les managers de ce piège.

Je leur apprends à ne pas trop se juger et à accepter leurs imperfections.

L'objectif final reste d'analyser froidement la situation pour comprendre ce qui s'est passé afin de ne pas refaire la même erreur.

L'acceptation de notre imperfection est souvent le point de départ d'un leadership plus humain, plus inspirant et plus performant.

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13/06/2026

Certaines organisations ont des règles.

D'autres ont des exceptions.

Le problème commence lorsque les exceptions sont toujours les mêmes.

Le collaborateur qui dépasse les limites.
Le manager qui laisse faire.
L'équipe qui observe.

À court terme, la performance semble préservée.

À long terme, c'est souvent l'équité qui disparaît.

Et lorsqu'une équipe ne croit plus à l'équité, elle cesse progressivement de croire au cadre.

Avant de protéger un résultat, posez-vous cette question :

"Quel message mon équipe reçoit-elle quand certains ont le droit de faire ce que les autres n'ont pas le droit de faire ?"

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09/06/2026

On a tous connu la star de la boîte dans notre carrière. C'est la grande gu**le du service à qui on passe tout et qu'on n'ose jamais recadrer.

Ce profil prend beaucoup trop de place et détruit l'humain autour de lui. En réunion, personne n'en place une.

Sa surperformance apparente décourage et frustre les autres collaborateurs qui perdent toute motivation.

Le pire vient souvent des directeurs commerciaux ou des managers des ventes qui excusent ces comportements sous prétexte que cette personne contribue largement au chiffre d'affaires.

C'est une erreur qui détruit l'équité. Le cadre est non négociable et doit être le même pour tout le monde.

Recadrer ces profils demande énormément de courage managérial et exige d'oser car c'est votre principale responsabilité de manager.

Si vous êtes aujourd'hui confrontée à cette situation, il n'y a pas de secret et il faut l'accepter. Il n'existe que deux solutions, soit vous la recadrez, soit vous la sortez.

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05/06/2026

Les dégradations les plus coûteuses sont rarement brutales.

Elles s'installent discrètement.

Un feedback reporté.
Un écart non traité.
Une réunion annulée.
Un collaborateur que l'on n'accompagne plus vraiment.

Sur le moment, rien ne semble grave.

Puis les conséquences apparaissent :

baisse d'engagement
perte d'autonomie
tensions dans l'équipe
départ des meilleurs profils
Le problème n'est pas toujours ce que vous faites. C'est parfois ce que vous laissez s'installer.

Avant de laisser passer un sujet, posez-vous cette question :

"Quel sera le coût de cette décision dans six mois ?"

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02/06/2026

Si vos managers passent leur temps à réparer les erreurs, ils créent des collaborateurs assistés.

Le manager-pompier conserve trop de tâches opérationnelles. De ce fait, il dispose de très peu de temps pour manager. Il porte uniquement son attention sur les urgences du moment.

Sans rituels réguliers avec ses équipes, la situation finit toujours par éclater. Le manager se réveille d'un coup quand un conflit explose avec Brigitte et Paul au sein de l'équipe, ou quand l'entreprise s'apprête à perdre un client majeur.

Le minimum syndical en management exige de passer 40 % de son temps en management pur et dur, et 60 % en opérationnel.

Chez , nous évaluons facilement cette répartition grâce à un diagnostic conçu pour mesurer le temps et la qualité passés à manager.

Un manager doit agir comme un guide. Sa mission principale consiste à faire grandir ses collaborateurs et à les rendre totalement autonomes.

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29/05/2026

Certains signaux rassurent.

Un pipeline rempli.
Une recrue déjà expérimentée.
Une équipe qui paraît autonome.

Et pourtant, ce sont parfois les situations les plus risquées.

- Parce qu’un client intéressé n’est pas toujours prêt à agir.
- Parce qu’un commercial expérimenté peut encore reproduire d’anciens réflexes.
- Parce qu’une équipe qui attend votre validation à chaque décision n’est peut-être pas aussi autonome qu’elle en a l’air.

Le vrai enjeu n’est pas de voir les signaux.

C’est de comprendre ce qu’ils révèlent vraiment.

Avant de conclure trop vite, posez-vous cette question :

“Ce signal raconte-t-il toute l’histoire ?”

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26/05/2026

Recruter chez votre concurrent est souvent une fausse bonne idée.

Beaucoup de managers pensent gagner du temps et récupérer un portefeuille clients sans effort de formation.

Pourtant, quelques mois plus t**d, la performance n'est jamais au rendez-vous.

Le commercial arrive avec ses anciens réflexes alors qu'il doit changer de posture.

Il doit être capable d'expliquer pourquoi il dézinguait votre produit il y a six mois et pourquoi il le défend aujourd'hui.

Pour que ce recrutement soit pertinent sur le fond comme sur la forme, l'accompagnement est obligatoire.

Vous devez l'armer sur le fond du message pour qu'il puisse enfin incarner sa nouvelle offre avec aisance.

La formation reste votre meilleur levier pour transformer cette recrue en un atout réellement efficace.

22/05/2026

Sous pression, le cerveau cherche rarement la meilleure décision.

Il cherche d’abord la plus rassurante.

👉 éviter un conflit
👉 reprendre le contrôle
👉 répondre tout de suite
👉 céder trop vite
👉 refaire à la place

Le problème, c’est que ce qui soulage immédiatement crée souvent des coûts invisibles :

- dépendance
- évitement
- désengagement
- perte de valeur
- stagnation

La vraie difficulté n’est pas de savoir quoi faire. C’est de réussir à le tenir quand l’inconfort monte.

La prochaine fois qu’un réflexe vous soulage, posez-vous cette question :

“Qu’est-ce qu’il est en train de me coûter à long terme ?”

Si vous me découvrez à travers ce post, je suis Laëtitia Rudelle, et je transforme vos relations en leviers de performance.

Adresse

Saint-Germain-en-Laye

Téléphone

+33617871682

Site Web

http://www.hominance.com/

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